מזה מאה שנה מנסות חברות וארגונים למצוא שיטות לסינון ואיתור המועמדים המוצלחים ביותר שיהפכו לעובדים מצטיינים, אולם בסופו של דבר כל השיטות מבוססות על מראיין ומרואיין, כלומר, על בני אדם. כעת נדמה שהמלאכה הכל-כך אנושית הזו – ביצוע ראיונות עבודה – מועברת לידיים של אלגוריתמים ובינה מלאכותית. האם אלו חדשות טובות למי שמחפש עבודה?
תאריך עליית הפרק לאוויר: 04/05/2020.
קריינות: [מוזיקה ברקע] "רשת עושים היסטוריה".
[מוזיקת רקע]
ד"ר דרור: בתקופתו, תומס אדיסון נחשב לממציא הגדול בעולם. בין השאר, אדיסון פיתח את הפונוגרף, הטלגרף הדו-כיווני והמצאות רבות נוספות. הוא קיבל אינסוף פרסים. קראו לו "הקוסם" ממנֶלו פארק. ב-1921, כאשר היה בן 71, אדיסון המשיך לנהל את העסק שלו ביד רמה, וחיפש עובדים שיעבדו עבורו, אבל הוא היה נורא מתוסכל. הוא הרגיש שבוגרי האוניברסיטאות שהגיעו אליו היו בורים ועמי ארצות. זה פשוט עלה לו על העצבים. צריך להודות ביושר, לאדיסון היה זיכרון פנומנלי, ובגיל 71 הידע שהיה אצור בראש שלו היה עצום, ומשום כך אין פלא שכאשר הוא נפגש עם אנשים צעירים, בשנות ה-20 לחייהם, הוא הרגיש שהם רחוקים ממנו שנות אור. ועדיין, אדיסון היה זקוק לעובדים. מה עושים? ובכן, אדיסון עשה את מה שאדיסון עשה, הוא המציא. הוא המציא את השאלון הראשון שיועד לאנשים שרוצים להתקבל לעבודה. במובנים רבים, אדיסון המציא את ראיון העבודה המודרנית.
[מוזיקת רקע]
צריך להבין, עד אותה התקופה לא היה צורך בריאיונות עבודה. בימי הביניים אנשים החלו לעבוד כשוליות שלמדו את המקצוע מבעלי מקצוע מנוסים. במאה ה-19, בתקופת המהפכה התעשייתית, העבודות היו כל כך מכניות, כל כך חוזרות על עצמם, שלא היה באמת צריך ריאיון עבודה. זוכרים את צ'רלי צ'פלין, בסרט זמנים מודרניים? אז כזה.
[מוזיקת רקע]
אבל במאה ה-20, המצב מתחיל להשתנות. העבודות הפכו למורכבות יותר, תובעניות יותר, ובעיקר הן דרשו ראש גדול וחשיבה יצירתית, וזה, זה בדיוק מה שאדיסון חיפש, וכל כך התקשה למצוא. משום כך הוא פיתח שאלון. בשאלון שלו היו יותר מ-140 שאלות ידע כללי, והמתמודדים על המשרה התבקשו לענות עליהם. הנה כמה שאלות שהמועמדים של אדיסון התבקשו להשיב עליהם: היכן נמצא נהר הוולגה? מי המציא את הלוגריתמים? מי היה הקיסר הרומי כאשר ישו נולד? מי היה לאונידס? מי גילה את קרני הרנטגן? איזה סוג של עץ הוא הכבד ביותר? מאיזה חבל ארץ בגרמניה מגיעים צעצועים רבים? יותר מ-500 צעירים ניסו לעבור את מבחן הקבלה הזה של אדיסון, אבל רק 35 מתוכם עברו אותו לשביעות רצונו, כלומר קיבלו את הציון 90 ומעלה. אין פלא שכמה מבין אלו שקיבלו מכתבי דחייה, כעסו. הם פנו לעיתונות בזעם וסיפרו להם על החוויה המשפילה. התוצאה הופיעה במהדורת ה-11 במאי 1921 של "הניו יורק טיימס", בה התפרסמה כתבה תחת הכותרת, "השאלות של אדיסון מחוללות סערה".
[מוזיקת רקע]
בכתבה הוצגו כמה מהשאלות שאדיסון נהג לשאול את המרואיינים שלו. אדיסון התבקש על ידי העיתון לשלוח את כלל השאלות, וגם את התשובות, אבל הוא סירב, ולכן העיתון נאלץ ללקט את השאלות מזיכרונם של המועמדים שנדחו. בתוך זמן קצר החלו מגזינים וכתבי עת לפרסם חידוני אדיסון או במילים אחרות, להציג שאלות טריוויה. מנהלי חברות נוספות שהתקנאו בשיטת הראיון היצירתית של אדיסון, החלו לפתח שאלונים משל עצמם. אדיסון סיכם את המהלך שלו עם המשפט הבא: "מניתוח התשובות עולה שרק שני אחוזים מהאנשים חושבים". נראה שהוא עדיין היה מתוסכל, אבל המורשת שהוא התיר אחריו מלווה אותנו עד היום.
[סיום המוזיקה]
מזה מאה שנים מנסים ארגונים ותאגידים לפתח טכניקות מתוחכמות לאיתור אנשים שיהפכו לעובדים המתאימים ביותר, המצטיינים ביותר, המצוינים ביותר, אבל, בסופו של דבר, רוב רובן של הטכניקות האלו מבוססות על מראיין ומרואיין, על שואל שאלות ונותן תשובות, או במילים אחרות, הטכניקות האלו מבוססות על בני אדם. לא עוד.
[מוזיקת רקע]
אתם מאזינים ל"עושים טכנולוגיה", פודקאסט על טכנולוגיה, אנשים ומה שביניהם. אני דוקטור יובל דרור. היום נעסוק בהתפתחות מסקרנת בתחום העבודה, ליתר דיוק, בתחום של ריאיונות עבודה. התפתחות שבעידן הפוסט קורונה צפויה לקבל זריקת מרץ אדירה. הסיבה לכך היא שמגפת הקורונה דוחפת ארגונים לחפש פתרונות שיצמצמו את המגע, המגע הפיזי, בין האנשים. ולמרבה שמחתם, בשנים האחרונות פותחו תוכנות, מערכות ופלטפורמות ממוחשבות שמחליפות את המראיינים האנושיים. הפיתוחים האלו משלבים טכנולוגיות מתחום הביג דאטה, זיהוי הפנים והבינה המלאכותית, ובהדרגה הם משתלטים על תחום ריאיונות העבודה. למעשה, אם את או אתה מתראיינים לעבודה בארגון גדול בארה"ב, רוב הסיכויים שהמראיין הראשון שלכם יהיה אלגוריתם, ובעידן הפוסט קורונה, חבל על הזמן. היתרונות של המערכות האלו מרשימים, אך עוד לפני שמגפת הקורונה פגעה, החלו לצוץ גם הבעיות. בסוף שנת 2019, הוגשה תלונה לראשות הסחר הפדרלית בארה"ב, ה-FTC, והתלונה הזו קראה לה לחקור את המערכות האלו. לטענת המתלוננים, על אף שמחקרים מראים שהמערכות האלה רחוקות מלהיות ניטרליות, החברות שמפתחות אותן, מסרבות להסביר איך הן עובדות. מפה זה רק הולך ומסתבך. מייד מתחילים.
[מוזיקת רקע]
[חסות]
[מוזיקת רקע]
נהוג לטעון שראיון עבודה דומה לדייט, אבל בעיניי זו השוואה שגויה. בדייט, שני הצדדים מנסים להרשים האחד את השני, אבל בראיון עבודה סטנדרטי, יחסי הכוחות רחוקים מלהיות שווים. נכון, עד לא מזמן היו תעשיות שבהן המרואיין היה זה שריאיין את המראיין. זה קרה כאשר המרואיין היה מוכשר באופן מיוחד, והיו לו הרבה מאוד הצעות, ולכן הוא היה זה שהיה צריך לבחור היכן לעבוד. אבל בואו, ברוב המקרים זה לא המצב, ובכלל בעידן הפוסט קורונה נדמה שיחלוף זמן עד שהמחזה הזה יחזור להיות שכיח. ברוב המקרים אנחנו מגיעים לראיון עבודה, ואנחנו הם אלו שצריכים לעשות רושם על המראיין. למראיין כבר יש עבודה, והתפקיד שלו ברגע הזה, הרגע הזה ממש, הוא להחליט האם לתת לנו עבודה.
[מוזיקת רקע]
אתה מנסה להיות במיטבך, אתה מנסה לענות תשובות חכמות ומעמיקות, אתה מנסה לעשות רושם של אדם שיהיה כיף לעבוד איתו, שמסוגל לעבוד בצוות, אבל, אבל הוא גם עצמאי, שחושב לעומק על סוגיות מורכבות, אבל, אבל, אבל הוא גם ביצועיסט שמסוגל להתמודד עם אתגרים מסובכים. בקיצור, אתה מנסה להיות סופרמן, למרות שאתה ממש לא. אף אחד לא ממש סופרמן.
[מוזיקת רקע]
מהצד השני, יש את המראיין. חוץ ממך, הוא נפגש עם מועמדים נוספים, כולם ניסו לעשות עליו רושם, כולם ירו לכיוונו את ארסנל השטיקים הכי מוצלח שלהם. הוא כבר פגש עשר, עשרים, חמישים מועמדים, ריבונו של פתח תקווה, הוא צריך לבחור אחד, איך בוחרים?
[מוזיקת רקע]
אל דאגה, הטכנולוגיה באה לעזרה.
[סיום מוזיקה]
אחת הפלטפורמות הטכנולוגיות המובילות בעולם בתחום ראיונות עבודה, היא HireVue, שאותה מפתחת חברה שהבסיס שלה בסולט לייק, ביוטה, בארה"ב. אני מכיר את החברה ואת המערכת שלה, כיוון שכתבתי עליהם בספרי האחרון, "קוד סמוי", שפורסם בשנה שעברה, אבל מאז שהספר פורסם, חלו כמה התפתחויות מעניינות סביב החברה הזאת. כדי להשתמש במערכת של HireVue, צריך להפעיל את מצלמת הווידאו שלכם, זו שיש לכם במחשב הנייד או בטלפון הסלולרי [צפצוף שמדמה פתיחת מצלמה]. בשלב הבא, תתבקשו לצלם את עצמכם כאשר אתם עונים על חמש או שש שאלות שהוקלטו מבעוד מועד על ידי מנהלים בחברה. במהלך הראיון, שבדרך כלל נמשך עשרים, אולי עשרים וחמש דקות, המערכת מנתחת כעשרים וחמש אלף מיקרו תנועות פנים שונות [צפצופים חלשים ברקע], כאלו שאתם לא באמת שולטים בהם, כמו הרמת גבות. היא בודקת עד כמה העיניים שלכם היו פתוחות או עצומות, עד כמה השפתיים שלכם היו מתוחות, עד כמה הסנטר שלכם היה מורם [צלילי מדמה כיבוי]. בנוסף, היא מנתחת כ-350 קטגוריות לשוניות שונות, בהן בחירת המילים שלכם. האם אתם משתמשים במילים אקטיביות או פסיביות? מה האורך של המשפטים שלכם? כמה מהר דיברתם? מה היה טון הדיבור שלכם?
[מוזיקת רקע]
כאשר הריאיון מסתיים, המערכת מצוידת בחצי מיליון data points, שאותם היא משווה מול הביצועים של עובדים שנשכרו בעבר על ידי אותה החברה, אותה החברה שאליה אתם עכשיו מבקשים להתקבל. אלה עובדים שמועסקים בתפקיד דומה לתפקיד שאליו אתם עכשיו רוצים להתקבל, אלו עובדים שבמהלך הזמן הסתבר שהם עובדים מצוינים, ולכן הם התבקשו להקליט את עצמם על מנת שלמערכת, ל-HireVue, תהיה נקודת התייחסות. ההשוואה בין העובדים המצוינים והמצטיינים לבין המועמדים מבוצעת בעזרתם של אלגוריתמים חכמים ובינה מלאכותית, וכאשר היא מסתיימת, המעסיק מקבל תשובות על כל מיני שאלות, כמו עד כמה המועמד עקשן, עד כמה הוא מצויד בחוסן נפשי, עד כמה הוא מוכן ללמוד ועד כמה הוא יהיה טוב בעבודת צוות. בסופו של דבר, כל מועמד מקבל Employability Score.
[מוזיקת רקע]
הציון הזה נשפך לאחד משלושה שלישים, השליש העליון, השליש האמצעי והשליש התחתון. רק מי שמקבל ציון גבוה מספיק ונמצא בשליש העליון, רק מי שעובר את המיון האלגוריתמי מוזמן לשלבים הבאים של התהליך, שבהם, עם קצת מזל, יופיעו גם בני אדם. אבל המשמעות של השימוש במערכת הזו, היא שבשלב הראשון, אתם צריכים להרשים מכונה. אם לא תרשימו אותה, לא תראו אף בן אדם אחריה.
[מוזיקת רקע]
כאמור, המערכת הזו זוכה לפופולריות אדירה בקרב מעסיקים, ויותר מ-700 חברות כבר השתמשו בה, בהן וודאפון, הילטון, איקאה, דלתא איירליינס, יוניליוור ועוד הרבה מאוד חברות נוספות. באמצעותה בוצעו יותר מ-12 מיליון ראיונות עבודה ברחבי העולם. HireVue עצמה מדווחת שכ-40 אחוזים מהריאיונות בוצעו באמצעות הטלפון הסלולרי, ו-80 אחוזים בוצעו בשעות שאינן שעות עבודה. אחרי הכל, אלגוריתמים לא הולכים לישון אף פעם. בעידן הפוסט קורונה, כאשר מאות מיליוני בני אדם ברחבי העולם יחפשו עבודה, האטרקטיביות של המערכת הזו צפויה להיות רק יותר גדולה. הסיבה לכך ברורה. ארגונים קורסים תחת משקל ערמות קורות החיים שהם מקבלים. העומס, השחיקה, ולא פחות חשוב, ההטיות שבני אדם סובלים מהן כאשר הם פוגשים בני אדם אחרים, כולם מובילים אותם לחפש פתרונות שיהפכו את תהליך גיוס העובדים לקצר יותר, יעיל יותר ואובייקטיבי יותר, ומה יותר יעיל ואובייקטיבי מניתוח של תנועות פנים בשילוב של בינה מלאכותית?
[מוזיקת רקע]
בואו נשים לרגע בצד את עניין היעילות. אני חושב שמעטים יחלקו על העובדה שיש מטלות שמכונות, אלגוריתמים ומערכות אוטומטיות מבצעות בצורה מהירה ויעילה יותר מבני אדם. מי שמנסה להתחרות ביעילות של טכנולוגיה, דינו, לפחות ברוב המקרים, להיכשל, פשוט מכיוון שטכנולוגיה היא ייצור יעיל מעצם טבעה. זו ההבטחה העיקרית שלה. סוגיה יותר מרכזית, היא סוגיית האובייקטיביות, מכיוון שיותר ויותר מדענים, חוקרים ומומחים מתחום הבינה המלאכותית, מעלים סימני שאלה סביב האובייקטיביות של המערכות האלו.
[מוזיקת רקע]
Meredith Whittaker, מייסדת שותפה במכון AI NOW בניו יורק, מכון שעוסק בחקר הבינה המלאכותית, טענה בריאיון ל"וושינגטון פוסט" שמערכת כמו זו של HireVue היא התפתחות מטרידה. "לפנינו טכנולוגיה סודית ששייכת לחברה פרטית, שטוענת שהיא מסוגלת להבדיל בין עובדים יצרניים לעובדים שלא מתאימים, וזאת בהתבסס על ניתוח פנים וטון הדיבור שלהם", אמרה וויטאקר, "זה פסאודו-מדע, זה רישיון להפלות לרעה".
[מוזיקת רקע]
הבעיה העיקרית שעליה מצביעים המבקרים היא שהמערכות האלו לא נולדו בעולם מושלם, בלשון המעטה. המערכת של HireVue ומערכות דומות לה לומדות מי הוא מועמד טוב על בסיס השוואה למועמדים אחרים, שעליהם המנהלים הצביעו כעובדים מצטיינים. רוצה לומר, המערכות האלו לומדות באמצעות דוגמאות. כיצד נבחרו אותם עובדים טובים? ובכן, על פי רוב באמצעות בני אדם, ובני אדם הם לא יצורים מושלמים. שוב, בלשון המעטה. הסוציולוג הצרפתי, פייר בורדייה, טבע את המונח הַבּיטוּס. הביטוס, הסביר בורדייה, היא מערכת הנטיות שלנו, שמוטמעת בתוכנו, היא מוטבעת בנו מילדות. האופן שבו אנחנו מדברים, המשלב הלשוני שלנו, המבטא שלנו, האופן שבו אנחנו צוחקים, אוכלים, הטעם שלנו בבגדים, כל אלו הופכים לטבע שני שלנו, שממנו, וואו, קשה מאוד להיפטר. העניין הוא שאנחנו מזהים באופן אינסטינקטיבי וסופר מהיר, הביטוסים. אם מישהו מגיע לראיון עבודה ואומר בראיון, "כן, בעבודה הקודמת שלי עבדתי עם שתי בנים וקיבלתי ארבע אלף שקל". האוזן שלנו מיד ממקמת את ההביטוס שלו במקום מאוד מסוים. זו בעיה גם לכיוון השני. אחת הסיבות שטוענים נגד ירון לונדון שהוא מתנשא, היא האופן שבו הוא מדבר, האופן שבו הוא משתמש במילים גבוהות, אולי גבוהות מדי. מחקרים רבים מראים שבראיונות עבודה מתרחש תהליך של בחינת הביטוס, והמחקרים האלו מלמדים שמראיינים מחפשים הביטוס שדומה להביטוס שלהם.
[סיום מוזיקת רקע]
הם לא עושים את זה כי הם רעים או כי הם מחפשים להפלות אנשים בעלי הביטוס שונה. לא, הם עושים את זה כי זה מה שבני אדם עושים. אנחנו מחפשים אנשים שדומים לנו. משום כך, כאשר אני מקבל מישהו לעבודה, סביר להניח שמשהו בהביטוס שלו צלצל לי מוכר, הוא מצא חן בעיניי. אני, אני, אני זיהיתי בו משהו שאני מזהה בעצמי. זיהיתי את ההון הסמלי שאני מצויד בו. כאשר עושים זאת לאורך זמן, מקבלים ארגון משוכפל, ארגון שבו אין הרבה גיוון אנושי. כעת, מה יקרה אם תיקחו את אותן תכונות של אותם עובדים דומים, תזינו אותן למכונה ותיתנו לה הנחיה לחפש עובדים נוספים? מה שעשיתם הוא שהכנסתם את האפליה לתוך הקופסה השחורה, החבאתם אותה בתוך תהליך טכני, אלגוריתמי, ואז הוצאתם אותה מהצד השני כשהיא מולבנת. מה, זה לא שאני אמרתי שהוא מועמד טוב, לא, זה לא, זה לא אני, זו המכונה. אוקיי, מה אם ננסה למנוע את הבעיה באמצעות מתן דוגמאות מהעולם החיצון? כלומר, לא נסתכל פנימה לתוך הארגון, אלא נחפש דוגמאות חיצוניות. ובכן, זה לא ממש פותר את הבעיה, כי הבעיה הזו נמצאת גם בעולם שמחוץ לארגון. גם העולם הזה סובל מהטיות. Loren Larsen, סמנכ"ל הטכנולוגיה של HireVue, אמר בתגובה לוושינגטון פוסט שהביקורות האלו מבוססות על הבנה חלקית ביותר של האופן שבו המערכת שלהם עובדת. ובכלל, כך הוא טען, אנשים הם הקופסה השחורה האולטימטיבית. הרי אנחנו לא באמת מבינים את השיקולים שלהם, לפעמים הם עצמם לא מבינים את השיקולים שלהם. "אנשים נדחים כל הזמן על בסיס המראה שלהם, הנעליים שלהם, כיצד הם מכניסים את החולצה למכנסיים שלהם, אפילו עד כמה הם סקסים", אמר לרסן. "אלגוריתמים מחסלים את הבעיות האלו בדרך שלא הייתה אפשרית עד כה". לרסן המשיך, "כאשר אלף מועמדים ניגשים לראיון, 999 מתוכם יידחו, בין אם החברה תעשה שימוש בבינה מלאכותית, ובין אם לאו". במילים אחרות, לרסן טוען, כמובן שאנשים כועסים על המערכת שלנו. מצד שני, הם גם כעסו על אדיסון, לא?
[מוזיקה]
ב-1 בינואר, 2020, נכנס לתוקף חוק חדש במדינת אילינוי שבארה"ב.
[מוזיקת רקע]
שמו, "החוק לבינה מלאכותית וריאיונות מבוססי וידאו". החוק מחייב חברות שפועלות בשטח מדינת אילינוי להודיע למועמדים שבמסגרת הליך המיון, הן עושות שימוש במערכות שמבוססות על בינה מלאכותית. החוק החדש קובע שעוד טרם החל ראיון העבודה, המעסיקים מחויבים להשיג לכך הסכמה חתומה מהמועמדים, ואז, אז הם נדרשים להסביר להם כיצד הטכנולוגיה שבה הן משתמשות, כיצד היא עובדת, וכיצד היא מבצעת את ההערכה שלה. החוק אוסר על המעסיקים לשתף את סרטוני הווידאו שהמועמדים הקליטו במסגרת הליך המיון, ולבסוף הוא מתיר למועמדים לדרוש את השמדת סרטוני הווידאו ועל החברות להענות לדרישה הזו בתוך 30 יום. באופן מפתיע, HireVue תומכת בחוק, אבל התמיכה הזו הגיעה חודשיים אחרי שהמרכז לפרטיות במידע אלקטרוני שלח מכתב תלונה לראשות הסחר הפדרלית, בו הוא דרש מהרשות, מה-FTC, לקבוע תקנות ופרקטיקות בנוגע לאופן שבו משתמשים בבינה מלאכותית בהליכי ראיונות עבודה. ובמסגרת התלונה שלו, המרכז הצביע על HireVue כחברה בעייתית במיוחד.
[מוזיקת רקע]
לא ברור אם שני המהלכים האלו ישנו את הסחף הברור לכיוון שימוש במערכות דוגמת HireVue. אחרי הכל, גם לפי החוק באילינוי, חברות לא חייבות להציע אלטרנטיבה לראיון במסגרת מערכות מהסוג הזה. אתה לא רוצה להתראיין באמצעות HireVue? לא צריך, תודה ושלום. אמרתי לכם, זה לא משחק שווה כוחות. מצד אחד נדמה שמשהו במטוטלת הזו מתחיל לזוז. הרשות להזדמנויות תעסוקתיות שוות, יש כזו רשות בארה"ב, היא חוקרת שני מקרים שבהם לכאורה, נעשה שימוש באלגוריתמים על מנת לקבל החלטות בנוגע לשכירת עובדים, קידומם, או החלטות אחרות הקשורות לעבודה של העובדים, וההחלטות האלו, כך לפי התלונה, הן הפלו את העובדים לרעה. הכניסה של הרשות הזו למגרש יכולה לשנות את חוקי המשחק. זו רשות פדרלית, היא יכולה לקבוע תקנות שיטילו מגבלות על האופן שבו נעשה שימוש בטכנולוגיות מסוגן של HireVue. מצד שני, בעולם שבו כולם מנסים למצוא פתרונות נטולי מגע, כאלו שיאפשרו לנהל תהליכים מרחוק, פתרונות שיאפשרו למיין ולראיין אנשים ללא מגע יד אדם, מערכות כמו אלו של HireVue נשמעות כמו דיל מהסרטים.
[סיום מוזיקה]
אבל, בעיניי השאלה המעניינת בשלב הזה היא לא האם יהיו חוקים ומגבלות, אלא האם הטכנולוגיה הזו בכלל עובדת כמו שהמפתחים שלה מתיימרים לטעון? האם מערכת שמסתכלת על הבעות פנים של מועמדים, יכולה לקבוע מי מהם מועמד טוב, ובכלל, איך בדיוק נראה ונשמע מועמד טוב? חכו לי, אני מיד חוזר.
[מוזיקה]
במשבר הבריאות הנוכחי נדמה שכל העולם רודף לא רק אחרי מסכות אלכוהול ג'ל ומערכות הנשמה, אלא גם אחרי יישומים מבוססי ענן.
[סיום מוזיקה]
בחברת מיקרוסופט יש כמה פיתוחים מעניינים בהקשר הזה שהופכים את החיים של הארגונים והעובדים שלהם להרבה יותר קלים, ואחד המרכזיים שבהם נקרא Teams. כדי להבין מה מאפשרת האפליקציה הזו, שהיא אגב חלק מחבילת האופיס שלכם, אני מדבר היום עם עדי קריסטל, מנהלת תחום הפרודוקטיביטי וסקיוריטי בחטיבת השיווק של מייקרוסופט ישראל.
[הקלטה]
ד"ר דרור: "עדי, מה זה Teams?"
עדי: "Teams זאת בעצם אפליקציה שמאפשרת קולבוריישן, או שיתוף פעולה, בעברית, בין אנשים בתוך ארגונים או בין הארגונים לבין ארגונים שהם עובדים איתם, ומאפשרת בעצם למשתמש לקבל שולחן עבודה או hub אחד מרכזי שבו קורה כל שיתוף הפעולה שלו עם הקולגות שלו. מצ'אטים כמובן, באחד על אחד או צ'אטים בקבוצות, דרך שיחות טלפון, שיחות ועידה, אפשרות לעשות "לייב איוונט", Teams גם מתחבר גם ליומן שלנו. למעשה אני לא צריכה לפתוח שום אפליקציה אחרת בבוקר כשאני מתחילה את יום העבודה שלי, בין אם הוא במשרד, בין אם אני בטלפון הנייד ובין אם אני עובדת מהבית. כל הכלים שאתה מכיר ביום יום שלך, דרך אגב, כולל עריכה ויצירה של תוכן, זאת אומרת, אני יכולה דרך ה-Teams לפתוח קובץ אקסל או וורד או פאוורפוינט, כל קובץ אחר שאני יוצרת בו תוכן, או להתחבר למאגרי מידע ארגוניים אחרים שיש לי ולחפש בתוכם."
ד"ר דרור: "זה נשמע כמו כלי שמיועד בעצם לכל אחד בארגון? זאת אומרת מבחינת קהל היעד, זה לעובדים, זה למנהלים, זה לכולם בעצם."
עדי: "לגמרי לכל העובדים, מהעובד הבכיר ביותר, ועד אחרון העובדים, העובדים שלמשל אין להם מחשב ונמצאים בשטח, אז יכולים להשתמש ביכולות של צ'אט, כמובן שמצלמה מתחברת."
ד"ר דרור: "במונחים מיקרוסופטיים זה מוצר די חדש. תני לנו קצת סדר גודל של עד כמה פופולרי הוא?"
עדי: "אז קודם כל אני שמחה להגיד שביום חמישי האחרון חגגנו שלוש שנים ל-Teams, אז מזל טוב ל-Teams, מזל טוב למיקרוסופט, וזה מאוד מעניין לראות את ההתפתחות של המוצר הזה. לצורך העניין, ביולי 2019 הכרזנו על 13 מיליון משתמשים, כשבנובמבר כבר היו לנו 20 מיליון. ב-11 למרץ הכרזנו על 32 מיליון משתמשים, כאשר הקורונה הביאה לנו בעצם את הצורך המאוד מאוד מאוד חזק הזה של עובדים לעבוד מהבית, ובסך הכול תוך שבוע, במרץ 19 כבר הכרזנו על 44 מיליון משתמשים, אז אתה מבין את העוצמה של הכלי הזה,"
ד"ר דרור: "וואהה."
עדי: "ברחבי העולם, ואיך שהוא, איך שהוא תופס במשבר הזה. כמובן שהיינו שמחים שהמשבר לא יקרה, אבל היכולת שלנו לאפשר לכל כך הרבה אנשים היום לעבוד מהבית, זאת בדיוק המטרה של Teams."
ד"ר דרור: "מה קורה בכל מה שקשור לאבטחה של הכלי הזה?"
עדי: "קודם כול Teams בעצם בנויה על בסיס של סטנדרטים הכי גבוהים של סייבר ואבטחת מידע והגנת על פרטיות. אנחנו מאפשרים גם כלים כמו כלי Data Loss Prevention, וכמובן מאפשרים לכל ארגון להגדיר את ה-policy שלו לאיך הוא רוצה להשתמש ב-Teams. הארגון צריך לדעת בעצם מה הוא רוצה, מה המדיניות שלו, לפי איזה כללים הוא רוצה לעבוד, עד כמה קשוח, עד כמה סגור הוא רוצה להיות, ולפי זה הוא יוכל להתאים את הכלי אליו."
ד"ר דרור: "תגידי, עכשיו שכולנו מבודדים, את עושה גם Teams עם חברים? עם בני משפחה? או שזה רק לעבודה?"
עדי: "אלף, לגמרי כן, אפשר לעשות, אפשר להוריד את Teams פרימיום כמו שאמרתי, ולעשות Teams עם חברים ובני משפחה. [כניסת מוזיקה ברקע] אני עושה את זה עם המשפחה שלי, בהחלט כן."
ד"ר דרור: "טוב, אז הנה עוד אלטרנטיבה לכלים שנמצאים כבר בחוץ. עדי, תודה רבה על השיחה שלנו, תודה."
עדי: "תודה רבה גם לך."
[מוזיקת רקע]
ד"ר דרור: בחלק השני, בסדרת "על הפנים", סדרה בת שלושה חלקים, שבה עסקנו כאן, ב"עושים טכנולוגיה", בסוגיות הקשורות לטכנולוגיות לזיהוי פנים, דיברתי בהרחבה על השאלה, האם טכנולוגיות לזיהוי פנים, מסוגלות לזהות רגשות.
[מוזיקת רקע]
HireVue וחברות אחרות שמפתחות פתרונות בתחום הזה, נשענות באופן כבד על הטענה, שמיקרו הבעות פנים יכולות לחשוף רגשות. ואולם, בכתבה נרחבת שפורסמה באחרונה ב-MIT Technology Review, הוספתי קישור לכתבה בהערות לתוכנית, בכתבה הזו נטען שאין שום מחקר מדעי, אפילו לא אחד, מחקר שעבר ביקורת עמיתים, Peer Review, שמצדיק את הטענה הזאת. בין השאר, מכיוון שהחברות שמפתחות פתרונות בתחום הזה, הן לא מוכנות לחשוף כיצד הטכנולוגיות שלהן עובדות. בכתבה מודגש הפער בין מה שהחוקרים יכולים לומר בוודאות, לבין ההצהרות שאותן, לפחות בשלב הזה, לא ניתן לגבות בהוכחות.
[מוזיקת רקע]
חברת "אפקטיבה", לדוגמה, היא מכרה את הטכנולוגיה שלה ל-HireVue. ב"אפקטיבה" נעשה שימוש כדי לנתח את הבעות הפנים של מועמדים לנשיאות, על מנת לחשוף את הרגשות שלהם. אבל, אבל אפילו אחת ממייסדות החברה, פרופסור Rosalind Picard, מ-MIT Media Lab, אפילו היא טוענת שיש פער עצום, ענק, בין מה שטוענים שהטכנולוגיות האלו מסוגלות לעשות, לבין מה שהן עושות בפועל. "חברות יכולות להציג טענות שהן פשוט כוזבות, כיוון שהלקוחות שלהם לא מספיק בקיאים במדע", כך היא אמרה. היא הבהירה שהיא שוללת לחלוטין את ההצהרות של HireVue בנוגע ליכולות של הטכנולוגיה שלה.
[מוזיקת רקע]
אם תשאלו אותי, העתיד של ראיונות עבודה הוא טכנולוגי. אנחנו הולכים לשם. כמו הרבה אירועים שנוהלו בעבר על ידי בני אדם, פשוט כי לא היה פתרון מוצלח יותר, גם האירוע הזה שנקרא ראיון עבודה, גם הוא יעבור תהליך טכנולוגי מואץ. ובסופו של דבר, לפחות חלק ממנו, יהפוך לאלגוריתמי. כפי שציינתי קודם לכן, לשימוש בטכנולוגיה במקרה הזה, יש לא מעט יתרונות, אבל הבעיה היא שאנחנו נמצאים בראשית הדרך. אנחנו רק מתחילים להבין סוגיות כמו מיקרו הבעות פנים. אנחנו רק מתחילים לפתח טכנולוגיות לזיהוי פנים. אנחנו רק בהתחלה. עד לפני רגע, הטכנולוגיות האלו לא ידעו להבדיל בין שימפנזים לבני אדם, ועכשיו אנחנו נותנים להם למיין עובדים?
[סיום מוזיקה]
לארגונים שרוצים להיות ב-cutting edge של הטכנולוגיה אין סבלנות. הם מחפשים פתרונות, ועכשיו! ויש לא מעט חברות שמוכנות לטעון שהן יודעות לעשות את זה. למרות שהן לא מוכנות להסביר איך בדיוק הן עושות את זה. הן גם לא מוכנות להעמיד את הטכנולוגיה שלהם לבחינה מדעית מעמיקה. כיוון שהכול חדש, אין חוקים, אין תקנות, אין רגולציה, אין מי שיפקח על האופן שבו מיישמים את הטכנולוגיות האלו. במובן מסוים, התחום הזה הוא המערב הפרוע, וכמו במערב הפרוע ההוא, גם למערב הפרוע הזה יכנסו בסופו של דבר השריפים. בסוף יעשה כאן סדר, בסוף, אני לפחות מקווה, נדע להפריד בין השרלטנים לבין מי שמציעים פתרונות אמיתיים. אבל עד שזה ייעשה, אנחנו במערב הפרוע.
[מוזיקת רקע]
גם בתקופה הזו, תקופת הקורונה, ובעיקר הפוסט קורונה, נדמה לי שראוי לנהוג בקצת יותר זהירות. יש לנו נטייה לרוץ אל הדבר החדש, שכן הוא מלא בבאזוורד סקסים. בינה מלאכותית, זיהוי רגשות, ביג דאטה, מי לא רוצה לעלות על הקטר הנפלא הזה, בייחוד בימים האלו, בייחוד בימים האלו?
[מוזיקת רקע]
אבל תוך כדי ריצה, אל הקטר הזה, אנחנו לא תמיד שמים לב לכך שאנחנו לא באמת יודעים איך הדבר הזה עובד. אנחנו לא לגמרי מבינים את ההשלכות שלו, וזה למרות שאנחנו משתמשים בטכנולוגיה שמשפיעה על החיים של אנשים אמיתיים, על העתיד שלהם, על היכולת שלהם להתקבל לעבודה. לא רק זה, אתם, אתם מכירים את זה שיש לך לפעמים תחושה, פשוט תחושה לגבי מישהו, אתה פשוט מרגיש, אתה פשוט יודע בתוכך שהוא יהיה נפלא בעבודה שלו. לפעמים קורה משהו אחר, לפעמים אתה לא לגמרי בטוח, אבל אתה רוצה לתת למישהו צ'אנס, אתה רוצה לתת לו צ'אנס למרות שהוא לא מאה אחוז מתאים, אתה מרגיש שהוא יצליח. מה יקרה לתחושות האלו מהרגע שנעביר את תהליך קבלת ההחלטות לאלגוריתמים? האם אנחנו מוותרים על האינטואיציה שלנו לטובת טכנולוגיות שנותנות לאנשים ציון על הגובה שהם הרימו את הגבה שלהם?
[מוזיקת רקע]
המממ, רגע לפני שאני מסיים, אני, אני רוצה רגע להסתכל על הבעיה הזו מזווית אחרת לגמרי [צליל מדמה סגירת רוכסן תיק]. לפני רגע, כשאמרתי [המשפט הבא בהדהוד], "אנחנו נותנים ציון לאנשים על הגובה שהם הרימו את הגבה שלהם", אני בטוח שחלקכם חשתם את האבסורד. לא היינו רוצים שיתייחסו אלינו כך, שכך יקבעו אם אנחנו מתאימים לעבודה. זה מעצבן. מצד שני, האם השאלה, היכן נמצא נהר הוולגה? זו אחת השאלות שאדיסון שאל את המועמדים שלו, האם השאלה הזו היא מסננת מוצלחת יותר? ומה בנוגע לדרכים, הסופר יצירתיות, שגוגל משתמשת בהם כדי לסנן את המועמדים שלה, זה יותר מוצלח? אחד ממייסדי גוגל, סרגיי ברין, שהפך מתוסכל מראיונות העבודה הסטנדרטיים, החל לבקש מהמרואיינים שהוא פגש ללמד אותו משהו שהוא לא יודע. אם המרואיין הצליח, הוא עבר הלאה. אם לא, הביתה. נשמע חמוד, נכון? הרבה מנכ"לים אחרים אימצו את השיטה הזו, אבל אם אני, אם אני לא יודע ללמד משהו את סרגיי ברין, האם זה אומר שאני לא יכול להיות איש שיווק טוב? איש מכירות טוב? איש יחסי ציבור? משאבי אנוש? אפילו מתכנת טוב? מה זה בכלל אומר שאני לא יכול ללמד את סרגיי ברין משהו? על מה זה מעיד?
[מוזיקת רקע]
אולי המסקנה האמיתית של הסיפור הזה היא שאחרי מאה שנים של ניסיונות, עדיין לא הצלחנו לצלוח את השאלה איך יודעים אם מישהו יהיה עובד טוב. ומכיוון שלא הצלחנו, אנחנו יורים לכל הכיוונים. יש כאלו שמשתמשים בשאלות טריוויה, אחרים מבקשים שתלמדו אותם משהו, ויש חברות שאומרות, טוב, ממילא אנחנו לא מסוגלות לראיין את כל המועמדים האלה. ניתן לאלגוריתמים לעשות את ההוקוס פוקוס שלהם ונקווה לטוב. אולי זו המסקנה? אולי.
[מוזיקת רקע]
עד כאן "עושים טכנולוגיה" להיום, פודקאסט על טכנולוגיה, אנשים, וראיונות העבודה שביניהם. תודה לעורך ולמפיק שלנו, גיא בן נון, למנהל הפיתוח העסקי, דני טימור, ולעורך הראשי, רן לוי. אני דוקטור יובל דרור, ניפגש בפעם הבאה.
[מוזיקה]
קריין: לפודקאסטים נוספים ולהצטרפות לרשימת התפוצה של התוכנית בקרו באתר הבית של רשת "עושים היסטוריה", בכתובת, ranlevi.com, רן לוי נקודה קום [בהדהוד], או הורידו את אפליקציית רשת "עושים היסטוריה" שבחנות האפליקציות של אנדרואיד.
לעוד פרקים של הפודקאסט לחצו על שם הפודקאסט למטה
Kommentare