ענף ההייטק הוא ענף הייצוא המוביל בישראל בעשורים האחרונים. מספר לא קטן של חברות נמכרו במיליוני דולרים וזה הפך להיות החלום הישראלי הטיפוסי. רק ש.. החלום הזה כמו שאתם מנחשים לא נגיש לכולם.
תאריך עליית הפרק לאוויר: 08/07/2024.
אביטל: אחד הדברים שאנחנו מאוד מאוד מאמינות בו זה שצריך לשים את המגבלה על השולחן לא כחיסרון אלא כחלק ממי שאנחנו יש גישה שרוווחת אצל חלק מהאנשים שאומרים "אני אנסה להסתיר את המגבלה כדי שקודם כל אני לפחות יתקבל כי אם אני יגיד לי שיש לי מגבלה אז הסיכויים שלי להתקבל הם קטנים יותר", וזאת גישה שאנחנו פחות מאמינים בה.
[פתיח מוזיקלי]
מתן: היי, אני מתן קוריאט, ואתם מאזינים ל"שווים על באמת", הפקה מקורית מבית "קול גת הסכתים" בחסות מפעל הפיס. בְכל פרק נדבר על שילוב אנשים עם צרכים מיוחדים בישראל וננסה להבין איך ניתן ליצור כאן שוויון אמיתי בכל מיני תחומים. נכיר את האנשים שהצליחו לעשות את זה ואת אלו שעדיין מנסים.
הפודקאסט נוצר ביחד עם רז הדרי, שדרן בתחנה עם צרכים מיוחדים. רז מתמודד עם אוטיזם מהרגע שנולד אבל הוא לא נותן לזה לעצור אותו. דרך התחומים שמעסיקים את רז כמו מוזיקה, תעסוקה, ספורט, פעילויות חברתיות וחיי משפחה נחשף לסיפורים של אנשים שמתמודדים עם מוגבלות ומגשימים את עצמם, למרות שבכל יום ובכל דבר שהם עושים הם מתמודדים עם סטיגמות ותוויות שלא משקפות את מי שהם באמת.
רז הדרי: אז אני רז הדרי, בן 26 מקריית גת עם אוטיזם קל, ואני מרגיש שאין מספיק מודעות והכלה עבור אנשים עם צרכים מיוחדים. הפודקאסט נוצר באמונה שאפשר ליצור שינוי בתפיסה לגבי אנשים עם צרכים מיוחדים. כי תמיד חלמתי על חברה שוויונית שבה לא מסתכלים על השונה כחריג, אלא כ"שווה על באמת"! זאת ההזדמנות לתת במה לאנשים בעלי צרכים מיוחדים כמוני, שנאמין בעצמינו שאנחנו יכולים להשתלב בכל תחום אפשרי כי אנחנו שווים ויכולים לעזור על באמת ולא מתוך רחמים.
[מוזיקת רקע]
אז אני רוצה שנדבר הפעם על עבודה. בשנים האחרונות אני עובד ב"רדיו קול גת", זו הגשמת חלום מבחינתי כי תמיד רציתי להתעסק בעולם התקשורת. אבל חיפוש עבודה עבור אדם עם צרכים מיוחדים הוא תהליך מורכב ומאתגר. מצאתי את עצמי מתמודד לא רק עם הקשיים הרגילים של חיפוש עבודה, אלא גם עם דעות קדומות וחוסר נגישות מצד מעסיקים רבים. עבודה זה לא סתם תחביב. זה חלק חשוב ביותר כדי להיות אדם בוגר ועצמאי.
[מעברון מוזיקלי]
מתן: ענף ההייטק הוא ענף הייצוא המוביל בישראל בעשורים האחרונים. מספר לא קטן של חֲבָרוֹת נמכרו במיליוני דולרים וזה הפך להיות החלום הישראלי הטיפוסי.
אפשר להגיד שמדינת ישראל היא הנהנית העיקרית מהחלום הזה בצורת הכנסות של כספי משקיעים זרים ומיסים גבוהים שהולכים ישירות לקופת המדינה. על פניו, שילוב של מספר גדול ככל האפשר של עובדים ישראלים בהייטק אמור להיות מטרה עליונה למדינה. רק ש… החלום הזה כמו שאתם מנחשים לא נגיש לכולם.
[מוזיקת רקע]
יובל: שמי יובל בוגצ'וב, אני בן 25.
מתן: יובל הוא מהנדס נתונים ומידע שמתמודד עם סכיזופרניה ומאניה דיפרסיה. לצד זאת, יובל מגשים את החלום שלו להתעסק במחשבים ובתכנות.
יובל: אז אני זוכר כשהייתי ילד, תמיד היה לי אהבה לדברים שפועלים בצורה לוגית, מאוד אהבתי את זה. אז אמא שלי זוכרת כשהייתי קטן, אז היא אמרה שהייתי מסדר את הפחיות שימורים במטבח במגדלים מאוד יפים, כי מאוד אהבתי סדר. אז אני מניח שמשם זה הגיע, שפשוט מאוד אהבתי שדברים הם הגיוניים והם פועלים לפי איך שאתה מצפה. ועד גיל, הייתי אומר, 16, התעסקתי עם מחשבים בצורה שטחית, הייתי משחק בהם, מדי פעם מתקין בהם תוכנות, אבל לא נכנסתי בהם. עד שיום אחד בגיל 16, חבר שלי מהתיכון פשוט אמר לי, "יש לי מחשב ישן, אני יודע שאתה מתעניין במחשבים. רוצה אותו?" בהתחלה אמרתי לו לא, ואז אמרתי, "אתה יודע מה, למה לא?" פשוט היה לי משעמם באותו לילה.
באותו לילה פשוט נולדה לי האהבה למחשבים. קיבלתי את המחשב הזה, וזה עולם חדש נפתח בפניי. התחלתי לפרק אותו, הוצאתי מחשב יותר ישן מהמחסן של ההורים שלי, בדקתי אם אני יכול להרכיב את שתיהם ביחד. ואז התחלתי phase, יש כאלה שאומרים אולי קצת לא בריא, אבל התחלתי לאסוף מלא מחשבים ישנים שמצאתי ב… זרוקים ודברים כאלה.
מתן: האהבה של יובל למחשבים בתור ילד ובתיכון הובילה אותו לצומת הדרכים שרבים מהצעירים בישראל מתמודדים איתה, הגיוס לצה"ל.
יובל: התעודה נראתה כמו המסלול הבטוח הבא. כי לא רציתי לשרת שלוש שנים בתפקיד שאני לא יאהב, רק כדי שאני אוכל ללמוד אחרי זה. אז אמרתי, "אוקיי, עכשיו אני אלך ללמוד". הימים הראשונים שלי בטכניון היו ממש מדהימים, נהניתי לחלוטין. זה לא היה פשוט, מן הסתם, היו כמה רגעים שאני יושב ואתה יודע, אני ממש בן אדם, אני כזה "איך מישהו מתמודד עם זה?" אבל אני לא חושב שזה היה ייחודי לי, לכולם היה קשה.
מתן: העתודה האקדמית היא מסלול בו הצבא ממיין צעירים וצעירות שמעוניינים ללמוד לימודים אקדמיים מיד בתום הלימודים התיכוניים ומציע להם לשרת בצבא בתפקיד שישקף את מה שלמדו בתואר.
יובל: כשהגיע הזמן לבחור מסלול בצבא, זה נראה לי טבעי, אמרתי "אני אוהב מחשבים, אני אלך למדעי המחשב". ואז התקשרו אליי מהטכניון, אמרו "נפתח מסלול חדש ל-Data Science, קיבלנו את השם שלך מהעתודה. מעוניין?" אמרתי "טוב, כשרציתי ללכת למדעי המחשב רציתי כנראה או ללמוד חומרה או בינה מלאכותית". אז זה היה אחד משתי האופציות, אז אמרתי "אוקיי, דאטה סיינס זה כנראה בינה מלאכותית, נקפוץ על ההזדמנות, למה לא?"
מתן: אבל יובל, שהיה מוכשר מגיל צעיר בלימודים, הבין שהוא מתמודד עם מגבלה. הוא לא ידע לתת לה הגדרה, לכן הוא התחיל לבדוק ולחקור עם מה הוא מתמודד.
יובל: לא פשוט אמרתי, "קיבלתי את זה, אוקיי, אני מתמודד עם מגבלה, מה לעשות?" עשיתי רק מה שאני יודע לעשות. גם בפעם הראשונה שהייתי צריך עזרה, לא הסתפקתי בלהגיד "אוקיי, אני צריך ללכת למטפל". עשיתי מחקר לפני, ניסיתי לסווג את עצמי כדי להגיע מוכן למטפל. גם אני זוכר שהיא שאלה אותי בפעם הראשונה שהתקשרתי אליה, "אתה יודע עם מה אתה מתמודד?" אני נתתי לה רשימה, אמרתי לה סבירות לכל אחד מהם. [צוחק] וכן, הסקרנות בהחלט עזרה לי.
מתן: מערכת היחסים של יובל עם הצבא התחילה באופטימיות רבה. יובל שיתף פעולה באופן מלא באבחונים ובוועדות השונות לפני הגיוס. מה שכביכול היה אמור לסייע לו להגיע למקום שבו הוא יכול לתרום כמה שיותר לצבא בתור סטודנט לתואר ראשון במדעי המחשב בטכניון.
יובל: כשסיימתי את הלימודים, ההמשך הטבעי שלי, לפחות ככה זה נראה, כי עברתי כמה ועדות בתוך צה"ל שאמרו לי, "אתה יכול לשרת, בתנאים מיוחדים אבל אתה יכול לשרת". אז אני עשיתי את מה שעושים רוב העתודאים, התרכזתי בלימודים, כי זה מה שיקח אותי קדימה בצבא. כשהודיעו לי שאני בסופו של דבר לא אשרת, כן תהיתי למה המערכת לא מוכנה לקבל אותי, למרות שהיא אמרה שהיא כן מוכנה לקבל אותי. זה היה מאוד מבלבל, זה זרק פשוט הכל. מהבחינה הזאת שאוקיי, בזמן הזה שהקדשתי ללימודים, הייתי יכול ללכת לנסות למצוא עבודת סטודנט, ומשם אולי להיכנס למצוא עבודה במשרה מלאה. אז זה קצת הרס את כל התוכניות שלי, אבל לא נורא, לא ויתרתי ועשיתי את הדבר שבא לי הכי טבעי, פשוט התחלתי לחפש עבודה.
[מוזיקת רקע]
מתן: העובדה שהצבא לא גייס את יובל גרמה לו לרצות להבין טוב יותר עם מה הוא מתמודד.
יובל: המגבלה שלי זה עניין מאוד מרתק, מהבחינה הזאת שרק בגיל 20 באמת ידעתי שמשהו בי שונה משמעותית. בגיל 22-23 יכולתי להסתכל רק אחורה ולהבין, אוקיי, עוד בילדות שלי היו דברים שבהחלט היו שונים ממני מאחרים.
יכול להיות שזה חלק מהמגבלה שלי, יכול להיות שלא, אבל לי יש בעיה עם להסתכל על הפרספקטיבה של אנשים אחרים. אני הנחתי שכל מה שהולך אצלי בתוך הראש הוא טבעי ונכון, כי לא יכולתי להבין מה זה להיות בראש של מישהו אחר. אז לא זיהו את זה אצלי, היו כמה חששות. חששו אולי להשאיר אותי בגן שנה אחת, ואם אני מוכן לעלות לכיתה א' ודברים כאלה, אבל לא משהו יוצא מן הכלל. אבל בקיום הפנימי שלי בהחלט היה משהו שונה, פשוט לא ידעתי לשים את זה עדיין במילים, ולא ידעתי שזה שונה, כי הנחתי שכולם כמוני.
מתן: כמו ששמעתם כבר, יובל מתמודד עם סכיזופרניה ומאניה דיפרסיה. כשמדברים על הפרעות נפשיות, אחת הסטיגמות הבולטות שעולות מיד, מדברת על שינויים קיצוניים במצבי רוח, ועל התנהגות מחוץ לגבולות הנורמה לעתים קרובות. אבל לרוב, זה לא המצב. בפועל מדובר במגבלה שקופה, שלא תמיד אפשר לשים לב אליה, אלא אם אותו אדם מספר על כך. מעבר לכך, ההגדרה של המגבלה וההתמודדות איתה, משתנה מבן אדם לבן אדם.
יובל: זה תלוי על מי אתה שואל, כי זה על ספקטרום, אז יש שתי מחלות נפשיות, אחת סכיזופרניה, שמתבטאת בפסיכוזה בעיקר. ויש מאניה דיפרסיה, שמתבטאת בשינויים קיצוניים במצב רוח. קוראים להם מאניות ודיכאונות. באמצע, יש משהו שנקרא הפרעה סכיזואפקטיבית, שזה, יש לך גם סימפטומים של סכיזופרניה, גם סימפטומים של מאניה דיפרסיה. אני איפשהו על הספקטרום הזה, תלוי את מי אתה שואל.
מתן: החיפוש של יובל אחרי ההגדרה למגבלה שלו, היה כלול בביקורים רבים בקליניקות שונות, של רופאים, פסיכיאטרים ומאבחנים.
יובל: אז בשבילי, לפחות, הדבר שהיה הכי חשוב, כדי לקבל את… מה הצעד הראשון, שבדיעבד אני מבין שהיה הכי חשוב בשבילי, אבל הצעד הראשון שאני הייתי ממליץ לאנשים אחרים, זה לגשת לאיזשהו סוג של מטפל. זה יכול להיות פסיכולוג, פסיכיאטר, מישהו. בשבילי, לשים על זה שם, זה מה שנתן לי כוח על זה. כי זה לא היה יותר איזשהו משהו מסתורי, שפשוט מוזר לי. יש לזה שם, יש לזה דפוסים, אני יכול להילחם בזה. וברגע שאתה יכול לפנות למטפל, והוא יכול א', או לאבחן אותך, או להפנות אותך למישהו שיכול לאבחן אותך, שתי דברים יקרו.
א', תגלה שזה משהו בספקטרום הנורמלי של בני האדם, ואתה יכול להוריד אבן מהלב שלך מהבחינה הזאת. להבין שאוקיי, נגיד בעיקרון זה משהו שאם אני לא טועה, בממוצע באמריקה כ… אחד מעשר מתמודד עם זה בשנה. אז זה לא משהו כאילו, מחוץ לטווח הרגשי של בן אדם רגיל, אבל אתה רוצה לברר מתי זה נהפך למשהו כרוני. זה החלק הקשה.
מתן: ההכרה בהתמודדות עם הפרעה נפשית היא דבר מורכב עבור כל אדם שאובחן. כשיובל קיבל את האבחנה עם המגבלות איתן הוא מתמודד, הוא מיד ניסה להכחיש אותן ולא רצה להאמין שיש לו מגבלות נפשיות.
[מעברון מוזיקלי]
מתן: עניין הקבלה העצמית במגבלות שהן לרוב שקופות לסביבה הוא תהליך קשה וארוך. יובל בחר לחקור על ההפרעות שהוא מתמודד איתן כדי לקבל את עצמו כמו שהוא. אחרי הרבה עבודה פנימית ונפשית, אפשר להגיד שהקבלה העצמית תרמה המון להתקדמות המקצועית של יובל ולצעד הראשון שלו בעולם ההייטק.
יובל: היה לי קצת ידע מוקדם, זה בעיקר מ… זה הרבה מהידע מהעולם שלי, זה משהו שגם מאפיין את המגבלה שלי, שיש דברים שאולי ברורים לאנשים אחרים, אבל אצלי, אני יכול ללמוד אותם רק מצפייה באנשים אחרים, ובגלל שאני… היו לי קשיים חברתיים משמעותיים, אז למדתי אותם מצפייה לדוגמה בסדרות וסרטים וכל מיני אירועים כאלה.
אז פשוט ידעתי ש-LinkedIn זה מקום קיים, ידעתי שזה קשור להייטק, ראיתי בכל מיני סרטים שמחפשים שם עבודה, אז אמרתי "אוקיי, זה המסלול שלי". לא היה לי בדיוק מי שידריך אותי.
מתן: פתחת פרופיל ופשוט…
יובל: כן, פתחתי פרופיל ומשם המשכתי, פשוט התחלתי להגיש עבודות. היה כמובן כמה ימים של היכרות עם הפלטפורמה, שזה…
אתה לא בדיוק בטוח מה לשים בפרופיל, כי כשאתה בטכניון אומרים לך תראה את הדיפלומה הכל יהיה בסדר, אבל אתה לומד מהר מאוד שזה לא נכון, שאולי סיימת את הטכניון, אבל זה לא בהכרח מעניין אותם. אז אתה לומד אוקיי, אני צריך להראות את הכישורים שלי, ואני צריך לעשות מבחנים בלינקדאין, ואולי לעלות איזה שהם תעודות או הסמכות שעשיתי או פרויקטים, אבל לקח זמן עד שהעליתי פרופיל, ופשוט משם התחלתי להגיש קורות חיים.
מתן: וזה עבד, יובל מצא את העבודה הראשונה שלו.
[מעברון מוזיקלי]
אז בפרק הזה נדבר על השילוב של אנשים עם צרכים מיוחדים בעולם התעסוקה ובענף הישראלי המצליח ביותר בשנים האחרונות - ההייטק. מה האתגרים העיקריים שהם מתמודדים איתם בדרך לעבודה בתחום? ומה המדינה וחברות פרטיות עושות כדי לשנות את תמונת המצב?
[מעברון מוזיקלי]
יובל: התחלתי את המסלול קריירה שלי בתור עוזר מחקר או Junior Data Scientist, תלוי את מי אתה שואל, בטכניון. לתקופה של במשך כחצי שנה. אחרי זה, הייתה תקופה של חיפוש עבודה, אני מניח, במשך כפחות מחודש. אני לא זוכר בדיוק את הכמות המדויקת. ואז נודע לי מיועצת התעסוקה שלי, שיש סטארט-אפ בשם טוב-טק, שמספק קורס הסמכה לאנשים עם מוגבלויות, ואחרי זה מציע להם התמחות בתשלום. ושם אני נמצא כרגע היום, אני קרוב לסיום התקופה שלי, אני עובד שם בתור Data Analyst.
מתן: בעקבות השיחה עם יובל, יצאתי לחקור קצת על טוב-טק. גיליתי חברה שכל העובדים בה מתמודדים עם צרכים מיוחדים. דבר מאוד נדיר בעולם ההייטק העולמי, ולא רק בישראל. אז היה לי חשוב להכיר ולדבר עם מי שהקימו את החברה.
טליה: אז אני טליה.
רז הדס: ואני רז.
טליה: ביחד הקמנו את טוב-טק, אז באמת ממש מתוך צורך קיומי, שממש נבע מהשטח, לאנשים עם מוגבלות בתפקוד גבוה, שלא ניתן להם מענה באף אחד מהגופים הקיימים, לא ביטוח לאומי, לא משרד הרווחה, לא סל שיקום. הקמנו את טוב-טק באמת על ידי ועבור אנשים עם מוגבלות, במטרה לעזור לכמה שיותר אנשים עם מוגבלות להשתלב בתחום ההייטק.
מתן: אלו טליה כוכב הדס ורז הדס, מנכ"לים משותפים בחברה ובני זוג. הניסיון שלהם בשוק התעסוקה הוביל אותם להקים את טוב-טק עבור אנשים כמוהם שמתמודדים עם מוגבלויות בתפקוד גבוה, ומעוניינים להשתלב בתעשיית ההייטק הישראלית. אבל מתקשים מאוד למצוא את מקומם בתחום.
רז הדס: אני מהרקע שלי, למדתי כלכלה וחשבונאות באוניברסיטת תל אביב, תואר שני בניהול פיננסי, אחרי זה עבדתי כדאטה אנליסט בשוק ההון, בחברת מחקר, התעסקתי בזה בערך ארבע שנים, ובאמת גם לי היה קושי, כאילו התחלתי לעבוד, בהתחלה עבדתי במשרה חלקית בלימודים. ואחרי זה, בסיום הלימודים, חשבתי להתחיל דוקטורט, וניסיתי כן לעבוד במשרה מלאה, ובאמת היה לי כאילו קושי די גדול עם זה. ואמרתי טוב, יש… אני מניח שיש עוד הרבה אנשים כמוני, שיש להם מוגבלות, אבל יש להם יכולות מאוד גבוהות, ורוצים להשתלב.
מתן: הם פתחו קורס פרטי לניתוח דאטה במאי 2020, שמיועד לאנשים עם מוגבלות או הפרעות קשב וריכוז, ומתקשים בלמידה פרונטלית. זה קרה בזמן הגל הראשון של מגפת הקורונה. חיי העבודה האינטנסיביים נעצרו כמעט באופן מלא, והמוני אנשים ישבו בבית חסרי תעסוקה. עם או בלי קשר לקורונה, אנשים עם צרכים מיוחדים מתקשים למצוא מסגרות תעסוקה. התקופה הדגישה לרז וטליה את הצורך בפתרון תעסוקתי לאנשים עם צרכים מיוחדים, והם יצאו לדרך עם המיזם שלהם.
טליה: המשרות בהייטק מאוד מאוד אינטנסיביות, גם לאנשים שהם ללא מוגבלות, אז בטח כשיש לך איזושהי התמודדות, גם אם היא פיזית, בעיקר אם היא נפשית, מאוד קשה להשתלב במשרה שהיא מאוד מאוד אינטנסיבית, גם מבחינת השעות וגם מבחינת הציפיות. וגם כשיש אנשים שהם מאוד מוכשרים, ויש להם יכולות מאוד גבוהות, אז זה או שהם הולכים למשרה מלאה ונותנים 200%, או שהם נשארים בבית על 0%. אז לא היה באמת משהו שהוא באמצע, משהו שהוא… שבעצם יכול לשלב את שניהם, וכאן אנחנו גם נכנסנו לתמונה, וגם בעצם ההכשרה עצמה.
[מעברון מוזיקלי]
מתן: החוסר במסגרות שתומכות ומלוות אנשים עם מוגבלויות להשתלבות במקצועות טכנולוגיים, נובע קודם כל מהקושי של החברות לבצע התאמות וליצור גמישות בסביבת העבודה לאנשים עם צרכים מיוחדים. לרז וטליה זה היה ברור שהם צריכים לפנות לגוף ממשלתי שיזהה את המענה שהם מציעים בטוב-טק, שכולל הכשרה, התמחות והעסקה בתנאים גמישים. שלוש מילים שממחישות הכי טוב, מהו הקושי שיש לאנשים עם מוגבלויות בתפקוד גבוה, להשתלב בתעשיית ההייטק.
רז הדס: באיזשהו שלב הצלחנו להתחבר עם משרד הכלכלה, שהיה להם מסלול שנקרא כיתה, כיתה בהייטק זה היה נקרא אז, שכלל בעצם אפשרות לבוא ולקבל איזשהו סבסוד שלהם בשביל לפתוח קורס. ואז פתחנו את הקורס הראשון, זה בעצם היה לפני שנתיים, של 11 אנשים, קורס מקוון, יש לנו אנשים עד היום מכל הארץ, שבעצם אמרנו, קורס זה לא מספיק, יש המון מכללות, ג'ון ברייס, אנשים לומדים לפעמים תארים, כאילו, זה בא מתוך הרבה אינטראקציה עם האנשים, כי פרסמנו את המיזם והמון המון אנשים פנו ועשינו איתם שיחות, וניסינו ללמוד איך אנחנו יכולים לשפר ולמה האנשים נתקעים ולא מצליחים להשתלב. ואז אנחנו רואים שהמון אנשים עשו קורסים, א', יש הרבה אנשים שהתחילו קורסים, יש בהייטק מה שנקרא boot camp, קורס מאוד אינטנסיבי, 8 שעות ביום וכאילו מלמד אותך ככה, מאוד מאוד אינטנסיבי, ואנשים עם מוגבלות לא הצליחו להשתלב בזה, המון אנשים אמרו לי "התחלתי boot camp, איבדתי את החומר אחרי כמה שבועות, וזהו, ואני מחוץ לקורס, ואין לי מה לעשות יותר".
ואנחנו אמרנו, לא, אנחנו רוצים לעשות משהו אחר, אם בן אדם צריך הפסקה, אנחנו נותנים לו הפסקה, כמה זמן שהוא צריך. אם הוא צריך חודשיים הפסקה, אז אנחנו נגיש לו את זה, ואנחנו ניתן לו חודשיים הפסקה, ברגע שהוא יחזור הוא יוכל להשתלב בקורס. אז בנינו קורס שהוא, מה שנקרא, אסינכרוני, יש את החומרים, הם יכולים ללמוד אותם מתי שהם רוצים, יש הקלטות, אבל הם יכולים להפסיק והכל בסדר.
אז זה בפן הראשון, שמה שהיה לנו חשוב. הדבר השני שהיה לנו חשוב, זה הנושא הזה של ההתנסות תעסוקתית. אתה מסיים קורס, בלי ניסיון, יש לנו אנשים גם שאין להם תארים, הסיכוי למצוא עבודה בהייטק הוא מאוד נמוך.
אנחנו רוצים לתת משהו מעבר, אז התחלנו ואמרנו, אנחנו לא נהיה מכללה, אנחנו עושים התמחות אצלנו בחברה. מישהו מסיים קורס, עובד אצלנו, בהתחלה זה היה ארבעה חודשים, בעצם אנחנו נותנים שירותים באאוטסורסינג לחברות, בתחום הזה של דאטה, וברגע שמישהו מסיים, הוא מתחיל להשתלב בתוך פרויקטים אצלנו.
ובהתמחות, משהו שאנחנו מבטיחים לאנשים, כל בן אדם שמסיים את הקורס, וסיים אותו, ועשה, אין לנו מבחנים, אבל עשה פרויקטים ברמה גבוהה, הוא משתלב בעבודה אצלנו. כי הבנו שזה מאסט, כאילו, מתוך השיחות הבנו שאחרת אף אחד לא יצליח להשתלב, הם יסיימו קורס והם יהיו כמו כל שאר האנשים שסיימו קורס.
המטרה שלנו, אנחנו נותנים שירותים לחברות, אבל המטרה שלנו, זה כמה שיותר אנשים שישתלבו בטווח הארוך, אנשים עם מוגבלות שישתלבו בטווח הארוך בעבודה בהייטק. וזו נקודת פתיחה אחרת שאתה מנסה להשתלב בהייטק, כאילו, זה די ברור, ויודעים את זה, אם יש אנשים שפחות בתחום הזה, שבהייטק הדבר העיקרי הוא ניסיון. וברגע שיש לך את הניסיון, אתה כבר המלך, אתה כבר כולם ירדפו אחריך, לפני שיש לך את הניסיון, אתה לא מעניין אף אחד, אתה תרדוף אחרי החברות והן בקושי יחזירו לך טלפון.
[מעברון מוזיקלי]
מתן: הקשיים שרז תיאר מאפיינים לא רק עובדים עם צרכים מיוחדים, שמחפשים משרה ראשונה בהייטק, אלא זו בעיה כללית בתחום.
ההזדמנות שטוב-טק מעניקה לעשרות אנשים בישראל, שמתמודדים עם צרכים מיוחדים, לקיים שגרת עבודה כפי שחלמו לעצמם, היא לא פחות מיוצאת דופן בסביבה.
רז הדס: אז אחד הדברים שהיו חשובים לנו, גם מתוך, כאילו, האנשים שאנחנו עובדים איתם, זה שיש שגרה. אז כל יום בשעה עשר, כל האנשים עולים לזום, לא כולם, אבל כמה שיותר, ואנחנו בודקים את זה, שיהיו כמה שיותר אנשים כדי שיהיה להם שגרה.
אנחנו נפגשים, ואז יש, אם זה באנשים שנמצאים בקורס, אז בדרך כלל אני מאפשר להם כזה לשאול שאלות, או מי שרוצה להיפגש איתי, אז אנחנו עושים פגישות אישיות, או שאלות רלוונטיות לכולם. לפעמים אני מביא איזושהי הדרכה, אם יש טכנולוגיות חדשות, לספר עליהן, להציע דברים שיכולים לשפר אותם מבחינת הלמידה והעבודה. שבמקביל, מי שנמצא בשלב יותר מתקדם, שהוא לא רק בקורס, אלא כבר יש לנו שלב של קורס עצמו, שזה מין קורסים ממש ליישר קו, כי אצלנו אנשים, אפשר להצטרף גם בלי ידע בכלל, יש אנשים שיש להם, אבל יש אנשים שאין להם ידע בכלל. ואז בעצם, בשלב הראשון זה בערך שלושה חודשים של יישור קו, לדעת את כל הבסיס, ואז אחרי זה, זה לאט לאט להשתלב ב… לתרגל עבודה, שאחרי שהם מסיימים את השלושה חודשים של התרגול העבודה, נכנסים כבר להתמחות, שזו עבודה בשכר.
אז כשנמצאים בשלב היותר מתקדם של התרגול עבודה, אז יש פגישות מאוד דומות להייטק, זה נקרא daily, שבה כל בן אדם מעדכן על מה הוא עבד אתמול, על מה הוא הולך לעבוד היום, אם יש דברים שתלויים באנשים אחרים, אז הוא מעדכן מתי הוא צופה שהם יהיו מוכנים, ואם אנשים צריכים לעבוד ביחד על משהו, ואנחנו בדרך כלל… נגיד, טליה עכשיו מתעסקת בזה, אז היא, אחרי, כאילו, הניהול של המוצר, אז היא מביאת הדרישות של שיחות, נגיד, לא משנה… עכשיו הייתה שיחה עם פסיכולוגית, והיא העלתה כל מיני דברים שמעניינים את הפסיכולוגים במוצר שאנחנו מפתחים, אז היא אומרת, "טוב, זה מעניין, אז בואו נלך לפתח איזשהו חלק בתוך המוצר", אז אנחנו, מאוד חשוב לנו, אם זה לקוח שעובד. אז מעולה, כאילו, אנשים עובדים לפעמים מול הלקוח, ביחד איתי מול הלקוח, אבל לפעמים אנחנו חייבים להביא משהו שהוא, לפעמים אנשים גם, כשמישהו מסיים את הקורס, לא תמיד הוא מוכן לעבוד ישירות מול לקוח. אז אנחנו מנסים לדמות כמה שיותר עבודה, גם אם זה מוצר שאנחנו מפתחים, אז לדמות העבודה כמו שזה נראה בחברת ההייטק.
אז זה מבחינת ההתנהלות היומיומית, אנחנו מנסים כמה שיותר להשתמש בפלטפורמות, אם זה "סליק", ואם זה "טרלו", לא משנה, פלטפורמות שעובדים איתן בהייטק, אז זה כל הרעיון, זה באמת להנגיש כמה שיותר, כי כאילו, החשיפה הזאת, גם לא בהייטק, באופן כללי, זה משהו שהראו מחקרים, כשאתה חושף אנשים עם מוגבלות, לפעמים יש מאוד חרדה לגבי דברים חדשים, וכשאתה עושה את החשיפה הזאת במקום יותר מוכר ויותר קל, אז זה הרבה יותר מנגיש להם את זה, ומאוד מקל עליהם אחרי זה להבין איך דברים הולכים להתנהל.
מתן: החזון של טוב-טק לשילוב של המוני אנשים עם מוגבלות בהייטק הוא מאוד אופטימי, הוא מבוסס בעיקר על העבודה הקשה שרז וטליה עושים בחברה. אבל עד שזה יקרה, באחריות גופי המדינה השונים וחברות גדולות במשק, לפעול בכל הנוגע לשיפור בשוויון ההזדמנויות התעסוקתי, ולסייע לאותם אנשים אל מול נתונים לא מעודדים. את הפער בשוויון ההזדמנויות בהייטק אפשר לראות במחקר שביצעו ד"ר איתן רגב, ירדן וייס ודנה אמיר מ"המכון הישראלי לדמוקרטיה", שפורסם באפריל 2022. המחקר עוסק בחסמים להשתלבות אנשים עם מוגבלות בענפי ההייטק בישראל, ועולה ממנו כי רק שני אחוזים מהאנשים שמתמודדים עם מוגבלות מועסקים בהייטק, לעומת שישה וחצי אחוזים מהאוכלוסייה הכללית. נתון שמעיד אולי על חוסר הנגישות שקיימת בתחום, ועל הבעיה בשילוב וגיוון חברתי בהייטק.
והשאלה המתבקשת היא, מי אחראי לפער הזה? החברות הטכנולוגיות או אולי משרדי הממשלה שלא פועלים מספיק כדי לתקן את הבעיה?
אביטל: חברות צריכות להבין שיש הטיות בלתי מודעות אצל כולנו. אנחנו מקבלים החלטות פחות טובות כשאנחנו לא מבינים שיש שונות, וששונה זה לא פחות.
מתן: בשביל להבין איך אפשר לשפר את המצב הקיים במשק, דיברנו עם אביטל ינובסקי, ששמעתם בתחילת הפרק, שהיא יועצת התעסוקה של יובל.
אביטל: אני מומחית בשילוב אנשים עם מוגבלויות בהייטק וטכנולוגיה, ובקידום של גיוון והכלה בכלל, שזה אומר ייצוג של כל האוכלוסיות שפחות מיוצגות בתעשייה. אני מגיעה עם רקע מאוד מאוד ארוך ומשמעותי בתפקידים טכנולוגיים וניהוליים בהייטק, וזאת בעצם הקריירה השנייה שלי, התחלתי אותה ב-2010.
מתן: ביחד עם יעל פולק, אביטל מלווה אנשים עם צרכים מיוחדים, בשלב המפרך של חיפוש עבודה בהייטק, כמו למשל את יובל ששמענו קודם. ניסינו להבין איתה, מה התפיסה בהייטק לגבי מועמדים לעבודה עם צרכים מיוחדים.
אביטל: זה בדרך כלל, אנחנו רגילים לפסול. יש המון המון מועמדים, ואנחנו אומרים, "זה לא כי…", "זה לא כי…", "זאת לא כי פחות". במועמדים מאוכלוסיות גיוון, בדרך כלל צריך להסתכל הפוך, איך כן?
אנחנו צריכים להבין, האם מה שאנחנו שואלים בראיונות מבטא באמת את מה שאחר כך העובד יצטרך לעשות? איפה אנחנו כן יכולים לעשות שינויים והתאמות? אנחנו צריכים להבין שלעובדים עם מוגבלויות יש ערכים מוספים אחרים, שהם מביאים לטובת התפקיד, אבל לטובת כל הצוות שהם עובדים בו. נחישות ויכולת לפתור בעיות, כי הם כל החיים התמודדו עם כל מיני בעיות, שהם צריכים לפתור אותן אחרת מאיך שכולנו פותרים ורצון עצום עצום להצליח. והזהות המקצועית לאנשים עם מוגבלויות, היא הרבה פעמים עוד יותר משמעותית, מאשר לאנשים אחרים, כי זה הופך להיות ה-100% מהחיים שלהם. והרבה אנשים אחרים בצוות רואים את הנחישות של האנשים האלה, ויש כבר מחקרים שמראים שכל הצוות עובד יותר טוב ביחד. אז יש פה הרבה מאוד דברים לשקלל ביחד, וזאת אחת הסיבות שאני עובדת גם עם ארגונים. כי אמרתי את זה כבר, צריך לסגור את הפער משני הצדדים. האנשים עצמם צריכים להגיע הכי מוכנים שאפשר לתהליכי המיון, אבל גם החברות צריכות לדעת איך להעריך נכון תהליכי מיון של אנשים ששונים מהם.
טליה: גם תסתכל על כל הדברים.
מתן: זו שוב טליה מטוב-טק.
טליה: כאילו, כל הדברים בתחום הזה, מי שעושה את הדברים האלה, זה אנשים שיש להם בן של, אח של, זה אף אחד לא יקום ויעשה. כי הדברים האלה, זה מלחמה בלתי פוסקת, וזה לרוב, אין פה שום אינטרס כלכלי, ואין פה שום אינטרס, אין אינטרס, חוץ מרצון טוב ואינטרס חברתי, אין פה משהו. ובאמת אין מספיק עזרה.
וגם ההבנה של כל הגורמים השיקומיים, של ההבנה שלמישהו שהוא בתפקוד מאוד מאוד מאוד גבוה, אבל הוא גם צריך עזרה כדי להשתלב. מה זה אומר? נגיד עכשיו יש מפעלים מוגנים, אוקיי, במפעלים המוגנים, אתה לומד כביכול, התנהלות בעבודה, או יכולות עבודה, ודברים כאלה, אוקיי? אז אני עכשיו, בתור בן אדם מאוד מתפקד, אני לא מתאים ללכת למפעל מוגן הזה ולקפל קופסאות, נכון? כי אני יכולה ללכת עכשיו ולעבוד בתור קופאית בסופר, אבל אני רוצה לעבוד בהייטק, ובשביל לעבוד בהייטק, אני כן צריכה עזרה, ולקבל כישורי עבודה שמתאימים להייטק.
אז אני לא מתאימה למפעל מוגן הזה, ואי אפשר ל… כביכול, מפעל מוגן, זה ישר, כאילו, אוטומטית, אז אנשים כאלה נופלים בין הכיסאות. אתה מבין? שכאילו, מצד אחד אתה בתפקוד מספיק גבוה כדי לא להשתלב, ואז זה יוצר מצב שאין אנשים עם מוגבלות כמעט בהייטק, כי אין מי שמשקיע בזה, כי זה לא מקרה חירום שהוא יושב בבית, הוא יכול ללכת לעבוד בסופר, ואז זה מנציח בעצם ומשמר את כל הפערים החברתיים שיש, וזה בדיוק הבעיה.
צריך להסתכל על זה אחרת ולהבין שבהייטק יש דרישות שונות, צריך להתייחסות שונה ולהסתכל על זה כשוק עבודה באופן נפרד, ובשביל זה צריך לתת יכולות וכלים ספציפית לשוק העבודה בהייטק.
[מוזיקת רקע]
מתן: הצורך בתמיכת משרדי הממשלה בקידום, גיוון והשתלבות אנשים עם צרכים מיוחדים בענפי המשק, היא קריטית לשילוב שלהם בחברה הכללית, כמו שטליה אומרת. לכאורה, קל יותר לשלב אנשים עם צרכים מיוחדים במפעלים ועבודות "פשוטות יותר", במרכאות, משילוב במשרות בהייטק. וכשכבר נפתחות משרות בהייטק עבור אנשים עם צרכים מיוחדים, לרוב לא מדובר במשרות בכירות עם אופק לקידום משמעותי בחברה. הרצון להרגיש משמעותי ומועיל לעולם מבחינה מקצועית הוא רצון אוניברסלי-אנושי, אבל הדרך למימוש שלו עוברת במסדרונות הארוכים של הבירוקרטיה הישראלית. וזה מה שרז וטליה בדיוק עשו. הם פנו למשרד הכלכלה ויצאו לדרך עם המיזם שלהם, שמעניק פתרון תעסוקתי אמיתי להמון אנשים.
רז הדס: אנחנו לא באנו למשרד הכלכלה ואמרנו לו "בוא תעשה לנו תוכנית מיוחדת לאנשים עם מוגבלות", אלא היה תוכנית קיימת של הכשרה להייטק ואנחנו באנו ואמרנו "אנחנו לוקחים רק אנשים עם מוגבלות". זה מה שחשוב לנו ואנחנו נעשה את זה רק לאנשים עם מוגבלות. ואז כאילו, גם לפני זה, יש מכרזים, בתוך המכרזים של משרד הכלכלה ספציפית, היה איזשהו מכרז שקשור לעבודות כלליות, גם בדומה לזה אבל לא להייטק. ושם הייתה התייחסות באמת לאנשים עם מוגבלות, שמותר, בהתאם לדברים של משרד הכלכלה, שיש להם אפשרות לעבוד במשרה חלקית. זה מה שהיה לנו מאוד חשוב, כי זה מה שלרוב אנשים רוצים, לא רוצים את העומס הזה, זה מקשה להם. אז משרד הכלכלה כבר בא לפני זה ואמר "יש אפשרות לעבוד במשרה חלקית". ודווקא בנושא הזה של ההייטק, אולי זה כאילו אפילו לא היה במודעות, בכלל לא הייתה אפשרות שם שאנשים עם מוגבלות יעבדו במשרה חלקית. ואנחנו באנו ואמרנו "אנחנו מאוד רוצים לעשות את זה, אבל אנשים אצלנו מבקשים לעבוד במשרה חלקית". ואז כן, הייתה פתיחות, והם באו אלינו ואמרו "כן, אנחנו מבינים את הצורך". ואפשרו את זה, וזה אחד הדברים שאפשר לנו לעבוד מול משרדי הממשלה, אחרת היינו באיזשהו, כאילו, מבוי סתום, כי אנשים לא… רוצים את הגמישות שלהם, ורוצים לעבוד פחות.
מתן: כמו שכבר הבנו, קיימת בעיה בישראל בכל הנוגע לשילוב אוכלוסיות קצה ושוק העבודה בהייטק. עיקר הבעיה במגזר הפרטי, הם תנאי העסקה שנקבעים על ידי חברות טכנולוגיה פרטיות, שרוצות ליצור כמה שיותר תפוקה בכל יום, כדי להרוויח כמה שיותר כסף. לכן, משך ימי העבודה של העובדים ארוכים ושוחקים יותר. לאנשים שמתמודדים עם מוגבלות, זה יכול להיות קצת מורכב, כמו שרז תיאר. ללא התערבות ממשלתית שתתמרץ כלכלית את המעסיקים ותיצור תוכניות לשילוב אוכלוסיות עם צרכים מיוחדים במשק, זה לא יקרה לבד.
טליה: אם אנחנו לא היינו קיימים, אין משהו כזה. ולא סתם אין משהו כזה, כי זה ממש לא כלכלי, וזה דורש ממש מלחמה כדי לבצע את זה. רז נכנס, והוא כל הזמן נכנס, ומחפש בכל המכרזים שיש, בכל הדברים שיש, הולך לכל המשרדים שיש, אף אחד לא ניגש לאף אחד. בוא, אנחנו באים ומחפשים אקטיבית. והוא מצא איזשהו דבר, אבל לא היה בו משהו של אנשים עם מוגבלות, אז הוא הלך למשהו אחר, וביקש, ופנה, ועשה, ואז, יאמר לזכות משרד הכלכלה, הם מאוד מאוד באים לקראתנו, והם מאוד בעד זה. אבל אם לא היה את המלחמה הזאת, זה לא היה קורה. וגם אף אחד לא היה לוקח את זה על עצמו, זה… כאילו זה באמת התמודדות שהיא מאוד קשה, והיא מאוד לא כלכלית, ואין מספיק תמיכה, ואין מספיק דברים, אין מספיק משאבים.
אז אנחנו לקחנו תוכנית קיימת, והגמשנו אותה כך שהיא תתאים, אבל זה לא נוצר במיוחד לאנשים עם מוגבלות, ממש ממש לא, ואם זה מכסה את כל ההוצאות, לא בדיוק. אז כן, כן חסר עוד הרבה תמיכות ממשלתיות ומשאבים לדבר הזה. וכן חסר, וגם אם לא יהיו הרבה תמיכות, אף אחד לא יעשה את זה, כי זה לא מספיק כלכלי. אם לנו לא היה רצון אישי, שנובע ממש מתוך אידיאולוגיה של רצון לשנות, זה לא היה קורה. אף עמותה אפילו, אף חברה, לא הייתה עושה את זה, כי אין פה שום אינטרס כלכלי. זה נטו אינטרס חברתי, מה שקורה פה, אז… אז כן, אני חושבת שהממשלה והמשרדים צריכים, כן, יותר להפנות תשומת לב לדברים האלה ולפתרונות, שהבעיה היא שיש הרבה פתרונות לאנשים עם מוגבלות, הרבה מאוד, אבל לא לאנשים עם מוגבלות בתפקוד גבוה. ובטח שלא בתחום ההייטק, שזה בדיוק הבעיה.
[מעברון מוזיקלי]
מתן: הגיוון בהייטק הוא המשימה העיקרית של אביטל. בתור מנהלת בכירה לשעבר היא גייסה לא מעט עובדים ובתפקידה הנוכחי מ-2010 היא מנסה לחנך את אותן חברות להסתכל באור אחר ונטול סטיגמות על עובדים עם מוגבלות.
אביטל: מה השתנה מ-2010 ועד היום, זו תשובה קצת טריקית. כי מצד אחד, יש הרבה יותר מודעות לנושא הזה, אבל מצד שני, עברו על התעשייה כמה גלים של אתגרים, צמצומים, קשיים. וכל פעם שגל כזה קורה, אז באופן די טבעי, יש פחות משרות לג'וניורים, יש פחות יכולת של החברות להכשיר אנשים מאפס. הן צריכות אנשים שיתקבלו ומיד יעשו את העבודה, ויעשו את העבודה לא רק שלהם, אלא גם של אולי אנשים אחרים. אז יש היום הרבה, הרבה יותר מודעות, זה לא נהיה יותר קל. השילוב של עובדים עם מוגבלויות ושל אוכלוסיות גיוון בכלל, לא נהיה יותר קל. יש הרבה יותר תוכניות, יש הרבה יותר מודעות, אבל זה עדיין משימה מורכבת.
מתן: אבל מתעוררים סימנים של שינוי חיובי שאפשר לראות אותם, לדוגמה, בפעילותו של המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה כולל בהייטק. אחד מתפקידיו בין היתר של המטה הוא פיתוח פרויקטים לשילוב אנשים עם מוגבלות בעבודה. דוגמה נוספת היא יוזמת "תעסוקה שווה" של משרד העבודה.
[מוזיקת רקע]
"תעסוקה שווה" היא תכנית ממשלתית שפועלת בכל הארץ. היא מאגדת את כלל השירותים בתחום תעסוקת אנשים עם מוגבלות, עבור מי שמחפש עבודה וגם עבור המעסיקים. התכנית מספקת למחפשי העבודה ולמעסיקים מגוון שירותים ללא עלות, כמו למשל: ייעוץ מקצועי והדרכה, הכשרה מתאימה לעובד ולממונים במקום העבודה, סיוע וליווי פרטניים לכל עובד ומעסיק עד שנה מתחילת ההעסקה ועזרה במיצוי זכויות. התוכנית מסייעת למעסיקים גם בקבלת התמיכה מהמדינה, כמו למשל בהשתתפות במימון ההתאמות שנדרשות לצורך קליטת עובדים עם מוגבלות.
בין החברות שלוקחות חלק בהעסקת עובדים עם מוגבלות אפשר למצוא את אינטל, צים, רפאל, מיטב דש, אלביט מערכות, פלסאון ואפילו קוקה קולה. אבל זה לא מספיק, מדובר בחלק קטן מהמשק, ולא לכל העובדים הפוטנציאליים יש מענה לצרכים המיוחדים שלהם. רוב החברות בישראל נדרשות לבצע התאמות רחבות בנושא נגישות על חשבונן ולטפח סובלנות לאנשים עם צרכים מיוחדים והן מתקשות לממן תהליך ליווי ארוך וצמוד עם אותם עובדים. הקושי הזה יוצר המון פעמים מכשולים למעסיקים וגם לעובדים ובסוף זה נגמר או בפיטורים מצד החברה או בהתפטרות מצד העובדים.
אביטל: אחד הדברים שאנחנו מאוד מאוד מאמינות בו, זה שצריך לשים את המגבלה על השולחן, לא כחיסרון, אלא כחלק ממי שאנחנו. יש גישה שרווחת אצל חלק מהאנשים, שאומרים "אני אנסה להסתיר את המגבלה, כדי שקודם כל אני לפחות אתקבל, כי אם אני אגיד שיש לי מגבלה, אז הסיכויים שלי להתקבל הם קטנים יותר". וזאת גישה שאנחנו פחות מאמינים בה. נכון שזה יכול להצליח, אפשר להצליח להסתיר את המגבלה ולהתקבל, אבל מניסיון מאוד מאוד ארוך, זה בדרך כלל לא מאפשר הצלחה לאורך זמן. כי אם אנחנו שמים את המגבלה על השולחן, ואנחנו יודעים לדבר אותה, ואנחנו יודעים להסביר למעסיקים, איך אנחנו נצליח איתה, הסיכויים להצליח לאורך זמן הם הרבה יותר גדולים.
אני מכירה אנשים עם מכשירי שמיעה, שהסתירו את המגבלה הזאת, אבל אחר כך הסתבר שהם לא עומדים במשימות, כי הם בעצם לא שומעים את כל המידע שהם צריכים לשמוע.
[מעברון מוזיקלי]
מתן: יש אנשים שיודעים מגיל די צעיר שיש להם איזושהי מגבלה מאובחנת, הם עברו אבחונים ותהליכים בירוקרטיים והמדינה יודעת שהם מתמודדים עם מגבלה באופן די ברור. אבל יש הרבה מאוד אנשים שלא יודעים בהכרח עם מה הם מתמודדים ולא מבינים למה לא מצליח להם.
יובל: אני זוכר כשאני התחלתי לחפש את המקום העבודה הראשונה שלי, לפני שהתקבלתי לטכניון, הייתה הצלחה מסיימת, אבל אני למדתי להבין שפשוט בראיונות פנים אל פנים, מזהים בי משהו לא בסדר. מזהים ש… אני לא אוהב את המילה הזאת, אבל מזהים בי שמשהו קצת לא רגיל. זה משהו שליווה אותי ולא ידעתי. אבל עצם העובדה שיש לי מלווים כמו אביטל ויעל, שיכולות לפנות למעסיק ולהגיד "אוקיי, תראו, הוא מתמודד עם מוגבלות, יכול להיות ש… אבל יש לו את כל הידע ויש לו את כל הכישורים", וזה בעצם כבר חוצה את החלק הקשה שאתה כמעט לא יכול לעשות.
אביטל: אז אנחנו מלווים את כל מי שיש לו פוטנציאל, אבל הוא לא מצליח לבד. והתהליך הזה הוא מאוד מאוד אפקטיבי, להרבה מאוד סוגים של אנשים, גברים ונשים, שצריכים מישהו שילך איתם את הדרך הזאת, ואז הם מצליחים בענק. האנשים לא תמיד מבינים כמה זה משפיע על תהליכי המיון, על זה שהם פחות מביאים את כל כולם הכי טוב שאפשר בתהליכי המיון.
[מוזיקת רקע]
יובל: אז לאנשים שמתמודדים, הייתי ממליץ שהדבר הכי חשוב שאתם יכולים לעשות זה לחשוב, אולי אתם לא יכולים ללכת באותו מסלול שבן אדם במרכאות רגיל יכול ללכת בו, אבל כן יש מסלולים, אפשר להתווכח האם הם מספקים או לא, אבל יש מסלולים לאנשים שמתמודדים עם מוגבלויות, כדי שהם יכולים למצוא תעסוקה ולהתאים את עצמם למקום העבודה. אז בגבול האחריות שלכם זה לפחות לפנות אליהם. מאוד קשה להיות הסנגור של עצמך, אתה לא רוצה להסביר את המחלה שלך מהבחינה הזאת, אתה לא רוצה להצדיק אותה, וכשיש לך מסגרת, יכול להיות אביטל, או יעל, או כל מסגרת חברתית אחרת או ממשלתית אחרת, שעושה בשבילך את הקפיצה הזאת בשבילך, שפונה אל המעסיק, שמסבירה לו את הסיטואציה אבל אומרת לו, "הוא בכל זאת מוכשר לעשות את העבודה", אני חושב שזה יקל על החיפוש שלך משמעותי.
[מוזיקת רקע]
מתן: הסתרת המגבלה היא צעד כמעט טבעי עבור אנשים עם צרכים מיוחדים. הסביבה הציבורית שיפוטית לגביהם וכשמדובר בסביבה המקצועית החשש שלא יקבלו אותם כמו שהם גדול עוד יותר.
מה שחסר למועמדים הפוטנציאליים, כמו ששמענו מטליה ורז מטוב-טק זה קשר אישי וליווי צמוד לאורך הדרך בלימודים והכנה לקראת מציאת עבודה בתחום. זה לא נגמר פה, אחרי שאותם מועמדים מוצאים עבודה הם חייבים ליווי, תמיכה ותיווך של המגבלות שלהם למעסיק. בדיוק כמו שאביטל ינובסקי ויעל פולק עושות במסגרת העבודה שלהן.
טליה: אני חושבת שכאילו גם אצלנו, הקושי שאתה נתקל, הקושי העיקרי זה מוטיבציה, הרבה פעמים, ואיזשהם משברים. שבדרך כלל מה שפותר את זה, זה תמיכה, הקשבה, הבנה, דברים כאלה, עידוד, שיחות מוטיבציה. כאילו הרבה פעמים, בן אדם שהוא קצת במשבר והוא בחשש מאוד מאוד גדול, אז דבר ראשון שהוא רוצה לעשות זה לפרוש או להרים ידיים או לזוז. ואם אתה בא ואתה אומר לו "זה בסדר, אנחנו מקבלים אותך, הכל בסדר, אנחנו מקבלים אותך כמו שאתה, אתה יכול כאילו, בסדר שאתה תהיה תקופה בדיכאון, תתאושש קצת, תחזור אלינו", זה מוריד מהם נטל מאוד מאוד גדול, וזה גם גורם להתאוששות להיות מהירה יותר. גם עצם זה שהם יודעים שלא מוותרים עליהם, זה משהו שמאוד תורם לזה, זה מוריד הרבה לחץ.
מתן: תקשורת בריאה במערכת היחסים בין חברה לעובדים בה היא קריטית להצלחה המשותפת של שני הצדדים. והיא אמורה להיות בראש סדר העדיפויות של החברות וגם של משרדי הממשלה השונים שעוזרים בשילוב.
חשוב להגיד את זה, תקשורת היא כלי מרכזי להערכה על ידי מעסיקים בראיונות עבודה. עבור אנשים שמתמודדים עם הפרעות נפשיות וצרכים מיוחדים, תקשורת בין אישית היא אתגר לא פשוט, במיוחד בראיונות עבודה ששם גם הלחץ מהסיטואציה משחק תפקיד משמעותי.
[מוזיקת רקע]
אני נזכר בכל הפעמים שניסיתי להשאיר רושם טוב בראיונות עבודה שיחשבו איזה איש מקצוע מרשים אני וכמה כיף יהיה לעבוד איתי. זה היה מלחיץ מצד אחד אבל לא חששתי שיגלו עליי פרטים אישיים שאולי יגרמו לאותם מעסיקים פוטנציאליים לא להעסיק אותי. אל תדאגו, הם מצאו תשובות אחרות ופוליטיקלי קורקטיות להגיד לי "זה לא אתה, זה אנחנו". אבל כשאנשים עם צרכים מיוחדים בתפקוד גבוה כמו יובל נמצאים בתהליך חיפוש עבודה ומקבלים תשובה שלילית זה שולח אותם מיד לחשוב שוב "מה לא בסדר בי?"
אביטל: המטרה שלנו לא שמישהו יתקבל לעבודה, אלא שהוא יצליח בעבודה. כי להתקבל, והיו לי מספיק מקרים של אנשים שהתקבלו לעבודה, כי הצליחו איכשהו להיות מאוד מאוד טובים בראיונות, וזה לא עבד אחר כך, לא זאת המטרה. המטרה היא לעזור גם לעובד, עובדת, וגם לחברה, להצליח לאורך זמן, ולכן אנחנו נמצאים איתם גם בקליטה, וגם לאורך זמן כמה שצריך.
יש אנשים שברגע שהם נכנסים לעניינים, הם לא צריכים יותר אותנו, החברה לומדת לעבוד איתם, הם לומדים לעבוד עם החברה ולא צריך אותנו. יש מגבלות אחרות, בעיקר במוגבלויות שקופות, שדברים יכולים להשתנות לאורך זמן. התחלף מנהל, מנהלת, התחלף היקף התפקיד, משהו בחיים האישיים של העובד, העובדת, השתנה ומשפיע על התפקוד בעולם העבודה. אז אנחנו נמצאים עם שני הצדדים, לפי הצורך. אנחנו עובדות גם עם החברות, כדי… המונח שיהיה תהליך מותאם, והתהליך המותאם צריך להיות גם בגיוס וגם בקליטה, וגם אחר כך בקידום, אחרי תקופה. המטרה היא שהאנשים האלה, יהיו עובדים לכל דבר ועניין… ויוכלו להביא את מלוא הפוטנציאל שלהם לטובת מקום העבודה ולטובת ההתפתחות האישית שלהם.
מתן: אין פתרון קסם ומדובר בתהליך שכל הצדדים בו חייבים לקחת אחריות ולרצות לגרום לשינוי. מצידם של אנשים עם צרכים מיוחדים צריכה לבוא השקעה מירבית במימוש המטרה לעבוד ולהתפתח בעולם ההייטק. ומהצד השני המעסיקים צריכים לקחת בחשבון שכל אחד וכל אחת יכולים לעבוד, גם אם יש להם מגבלה כלשהי, ועליהם להתאים ולהנגיש מראש את סביבת העבודה מבחינה פיזית, נפשית ורגשית. ולא לחכות לרגע שיופיעו מולם עובדים ועובדות שמתמודדים עם מגבלה כלשהי.
יובל: אז המסר העיקרי שלי למעסיקים, זה שאולי השם של המחלה נשמע מפחיד, אתה יודע, אמרתי מונחים כמו סכיזופרניה, מאניה דיפרסיה, אז נשמע כאילו משהו גדול ומפחיד. אבל ביום יום אתה תתפלא כמה נורמלי אתה יכול להיות. אני לא כל כך אוהב את התווית הזאת של הנורמלי, אבל הרבה פעמים, כשתראה אותי ברחוב, אתה פשוט תניח שאני לא מיוחד בשום צורה, אני פשוט בן אדם רגיל מהרחוב. וכשאתה מחפש מקום עבודה, אתה בדרך כלל מחפש משהו שיכיל אותך ברמה קצת יותר עמוקה מהתבוננות ברחוב, ובגלל זה הרבה פעמים חשוב לך להביא את המגבלות שלך קדימה.
אז למעסיקים הייתי ממליץ לנסות להבין שזה שאתה מתמודד עם מגבלה, לא אומר שאתה לא יכול לעמוד במשימה או שמשהו אצלך לא בסדר.
מתן: כדי שהתהליך יצליח, עובדים פוטנציאליים עם צרכים מיוחדים חייבים קודם כל לדעת מה הערך שלהם בתור עובדים ומה הם יכולים לתרום למקום העבודה, ולהבין שהמגבלה שלהם היא לא המכשול העיקרי שלהם להצליח בעבודה. חוסר באמונה עצמית, לעומת זאת, משפיע הרבה יותר על סיכויי ההשתלבות שלהם בעבודה והם צריכים לשאוף תמיד להשתלב בתפקיד שיהיה הולם ליכולות שלהם. סיוע וטיפול מאנשי מקצוע והגדרת המגבלה שהם מתמודדים איתה הם צעד חשוב בדרך למימוש עצמי.
יובל: אז בשבילי הדבר… הצעד הכי משמעותי שעשיתי, לא הייתי אומר שזה הצעד הכי משמעותי, אני אומר שהצעד שבאמת עזר לי פשוט לשבור, לצאת מהקונכייה שלי במידה מסוימת ולהיות… להרגיש שוב כמו שהייתי לפני שגיליתי את המחלה. תהיו כנים לגבי המחלה שלכם, אלה שקרובים אליכם וגם עם אנשים זרים. אתם תתפלאו כמה יש אמפתיה לבן אדם הממוצע. אתם תתפלאו, זה הפתיע אותי כבר כמה פעמים. חשבתי שהמחלה שלי יהיה deal breaker מבחינת אנשים מסוימים אבל הם פשוט הכילו את זה, אמרו "אוקיי, כאילו זה לא נורא".
ומעבר לזה, תחפשו אנשים כמוכם. בשבילי זה קבוצות תמיכה, בעיקר באינטרנט. אבל ברגע שאתה מוצא מישהו כמוך מהבחינה הזאת, אתה מרגיש כל כך הרבה פחות לבד. אתה יכול לדבר עם מישהו והוא יכול להבין את האתגרים שלך. ואתם יכולים לדבר בשפה, שמילים פשוט לא יכולות לתפוס.
לזה יצא לי לעשות שיחה עם חבר מאוד טוב מקבוצת התמיכה, שאנחנו בשלב מסוים כבר לא משתמשים במילים, רק תחושות פשוט עוברות בינינו, ואנחנו פשוט מבינים את זה.
[מוזיקת רקע]
מתן: אז כדי להיות שווים על באמת בעולם התעסוקה, אנשים שמתמודדים עם צרכים מיוחדים צריכים להרגיש שיש שוויון הזדמנויות ושהשוק מסוגל להכיל ולהנגיש עבורם משרות שלא היו רלוונטיות להם בעבר.
זה יגרום להם להתמודד עם אתגרים שיובילו להצלחות וכן, גם לכשלונות לפעמים. הם צריכים ללמוד כל הזמן מהדרך ולהרגיש שהסיכוי שלהם להצליח ולהגשים חלומות מקצועיים הוא לא בגדר נס אלא משימה שהם יכולים לעמוד בה בכבוד.
האחריות לשילוב וגיוון בעולם התעסוקה היא לא רק על משרדי הממשלה ועל המשק, היא קודם כל של כל מי שרודף אחרי החלומות שלו. אנשים עם או בלי צרכים מיוחדים צריכים ללמוד ולעבוד קשה עד שישיגו את המטרות שלהם.
טליה: by far הדבר שגורם להרגיש הכי טוב בכל הדבר הזה, זה דווקא, אפילו לא הפן המקצועי, זה דווקא מה שהחבר'ה מרגישים. שאם זה מישהו שבא ואומר שסוף סוף כאילו מרגיש אפילו שאמא שלו מספרת שיש שיפור, ופתאום יש לו שגרה, והוא מתפקד הרבה יותר טוב, הוא הרבה יותר מסודר, ופתאום הוא מרגיש שיש לו מין בית ומקום שמקבל אותו. נראה לי שזה מנצח את הכל. לדעת שזה באמת משהו שמשנה לאנשים את החיים. שאם לפני זה הם קמו בבוקר ולא היה להם מה לעשות ולא היה להם משמעות. או שהם היו צריכים להתעסק בדברים שהם לא מממשים את הפוטנציאל שלהם, ואפילו לפעמים גם מזלזלים בו. אז פתאום הם יכולים לקום בבוקר ולעסוק במשהו שהם אוהבים, שהם מרגישים ערך עצמי, שמעלה להם את המוטיבציה, שבאמת מוסיף להם לערך העצמי, מוסיף להם להרגשה הכללית, וזה משהו שהוא ממש משנה חיים, במיוחד בפן הנפשי, כשאתה עושה משהו שאתה אוהב, ואתה מרגיש שיש לך ערך, ואתה מרגיש שמעריכים אותך. זה יכול להיות ההבדל בין להישאר במיטה ולא לקום לבין להיות בן אדם מתפקד.
אביטל: אם יש לך או לך חלום, אם יש לכם כישרון, אל תפחדו לחלום בגדול ולהפוך את זה למקצוע, למשהו שאפשר להרוויח ממנו כסף. זה לא חייב להיות בהייטק, זה יכול להיות בהרבה מאוד תחומים אחרים, ולזכור כל הזמן שאתם צריכים להיות טובים במה שאתם עושים. כי אם אתם טובים במה שאתם עושים, המגבלה הופכת להיות משהו שולי. לחברות כדאי להתאמץ בשביל לקבל אתכם, להרוויח אתכם, להרוויח את היכולות שלכם.
אם זה משהו שלא מתרומם, שהוא קצת שאתם "אולי" וכו', אז כדאי לחפש דברים אחרים. כשאנחנו מדברים על עולם עבודה מאוד דורש כמו ההייטק, צריך להיות טוב במה שעושים.
[מוזיקת רקע]
מתן: אחרי שרז עבד איתנו על הפרק ונחשף לסיפור של יובל והדרך שלו בעולם ההייטק, הוא שיתף אותנו בתובנות שלו על חיפוש עבודה על מנת שיגשים את החלומות המקצועיים שלו.
רז הדרי: היי, זה שוב רז, בזמן האחרון יצא לי לחשוב הרבה על העתיד המקצועי ואיך אוכל להתקדם בהתאם לחלומות והשאיפות שלי. הסיפור של יובל עזר לי להבין שאני חייב לזכור תמיד מה הערך שלי בתור בן אדם ובתור עובד ולא רק מה המגבלות שלי.
אני מקווה שהחברה שלנו ומקומות עבודה יוכלו להתמקד בחוזקות של אנשים עם צרכים מיוחדים ובערך שהם יכולים להביא לחברה. להתמקד רק בסטיגמות לא יעזור לאף אחד.
[מוזיקה]
מתן: אתם האזנתם ל"שווים על באמת" הפקה מקורית מבית "קול גת הסכתים" בחסות מפעל הפיס.
תודה ליובל בוגצ'וב, אביטל ינובסקי, יעל פולק, טליה כוכב הדס ורז הדס שלקחו חלק בפרק ושיתפו אותנו בחוויות והתובנות שלהם על עולם התעסוקה לאנשים עם צרכים מיוחדים.
תודה לרז הדרי שעבד איתי ביחד על הפרק. בצוות "שווים על באמת" נמצא גם יואב קונטנט. אני מתן קוריאט ושוב תודה לכם שבחרתם להאזין ל"שווים על באמת". נתראה בפרק הבא.
לעוד פרקים של הפודקאסט לחצו על שם הפודקאסט למטה
Commenti